Bevezetés a sokféleségbe a munkahelyi tevékenységekben
A sokféleség a munkahelyi tevékenységekben most a szervezet virágzásának öröme. Ahelyett, hogy rosszul vagy hátrányosan megkülönböztető módon kezelnénk az embereket, ha figyelembe vesszük az egyediségüket a kultúrában, az életkorban, az etnikumban és az értékekben, akkor sokkal könnyebb egy szervezetet működtetni. Néhány munkáltató számára azonban a munkahelyi tevékenységek sokfélesége új koncepció. Úgy tűnik, hogy még a globalizáció után sem hisznek a munkahelyi tevékenységek befogadásában és sokféleségében. Azt akarják, hogy az emberek etnikai hovatartozásukból és helyükből származjanak. Nem akarják kibővíteni látókörüket. Nem akarnak a saját doboikon túl gondolkodni. És amikor megpróbálják kibővíteni üzleti tevékenységüket, kudarcot vallnak. A kudarc annyira fokozatos lesz, hogy nem értik, hogy kudarcot vall, mert nincs azonnali bukás.
Az üzleti élet az emberekről szól. Ha tárgyakként kezeli őket, akkor természetesen elhagyják a szervezetet most vagy a közeljövőben. Az emberek nem dolgok. Szeretnénk az embereket és használnunk kell a dolgokat. De a hatalmas vállalkozásokat működtető munkáltatók gyakran nem veszik észre az ember értékét. Így elkövetik azt az hibát, hogy embereket használnak és szeretnek olyan dolgokat, mint több nyereség, több haszon, jobb piaci részesedés és jobb márkaérték. Nem értik meg azt, hogy ha szeretettel és gondos bánásmóddal bánnak az emberekkel, akkor sokkal és sokkal többet adnak vissza neked, mint amire számíthat.
Most elmondaná nekünk, hogy mi a teendő a munkahelyi tevékenységek sokféleségének, ha rosszul bánnak az emberekkel? Mindent elmondunk. Ha egy szervezet hosszú ideig fenntartható akar lenni, befektetnie kell az emberekbe. Néhány képzési program és menedzsment fejlesztő program futtatása nem oldja meg a problémát. Meg kell értenie az embereket és változatos igényeiket. Minden emberi erőforrás különböző kaliberű, egyedi személyiséggel és tulajdonságokkal rendelkezik. Tehát eltérően kell kezelni őket, ugyanakkor szeretettel és tisztelettel. Ha fenntarthatja az optimális hányadosot a sokféleségben a munkahelyi tevékenységek során (nem több, nem kevesebb; ne olvassa el elfogultságát ), akkor könnyebbé tenné szervezete fenntarthatóságát. A kopás mértéke csökken, és a haszon hamarosan növekszik, ráadásul Ön és az alkalmazottak a nap végén örülnének.
Ebben a cikkben mélyebben fogunk róla beszélni. Először a felszíni szintű sokféleségről és a mély szintről beszélünk. Akkor beszélünk arról, hogy mi fontosabb a munkahelyi tevékenységek sokfélesége esetén - az egyenlőség vagy az egyenlőség? És végül adunk néhány tippet, amelyekkel a legjobbat hozhatja.
Lássunk neki.
A sokféleség típusai a munkahelyi tevékenységekben
Képforrás: pixabay.com
Ha össze szeretnénk foglalni, akkor két típusra oszthatjuk -
- Felület szintje
- Mély szint
Felület szintje
Maga a név határozza meg a munkahelyi tevékenységek felszíni sokszínűségét. Az Ön szervezetében dolgozó emberek változatos jellemzőkkel és korú, etnikai, faji és kulturális kombinációkkal rendelkeznek. Azokat a különbségeket, amelyek csak akkor látszanak, ha egyszer vagy kétszer megnézzük vagy beszélgetünk velük, felszíni sokféleségnek nevezzük a munkahelyi tevékenységeket.
Olyan dolgok, mint az életkor, etnikai hovatartozás, vallás, kultúra, faj stb., A munkahelyi tevékenységek felszíni sokszínűségét mutatják.
Ha a munkahelyi tevékenységek során a felület szintű sokféleségének gondozása révén képessé teheti embereit, akkor a mélyre jutás könnyebb lesz. De anélkül, hogy először ápolná az inkluzivitást a felszíni szinten, nem lesz képes mélyre menni és belenézni.
Ismét, ha nem ítéli meg az embereket az egyéni különbségeik alapján, akkor láthatja az emberek mély szintű sokszínűségét a munkahelyi tevékenységek során, és szemébe nézhet, és megtapasztalhatja a mély szintű sokféleséget is.
Mély szint
Ez olyan értékek, alapelvek, személyiségjegyek összessége, amelyeket az egyének a munkahelyi tevékenységekben felszíni szintű sokszínűségük alatt rejtenek. Ha a munkahelyi tevékenységekben a felszíni sokszínűség körülbelül 10%, a mély szintű sokféleség a munkahelyi gyakorlatokban körülbelül 90%. Így megértheti, hogy a munkahelyi gyakorlatok mélységes sokszínűsége hatalmas szerepet játszhat, ha odafigyelünk.
Hogyan kezeljük a mély szintű sokszínűséget a munkahelyi gyakorlatok során, vagy elviszik a szervezetet egy felemelt célállomásra, vagy darabokra bontják a vállalatot. Mivel először meg kell értenie az egyes embereket, majd hozzá kell rendelnie a munkát személyiségük és értékeik szerint, hogy a lehető legnagyobb hasznot érje el. Ha azt kérdezi egy introvertől, hogy menjen ki és beszéljen ezer emberrel, akkor ez eltérés lenne. Ez nem azt jelenti, hogy az introverták nem beszélhetnek emberekkel. De általában inkább csendesek. A stratégia, a marketing munkája megfelelő lenne számukra, ahelyett, hogy piacra lépnének és közvetlen értékesítést folytatnának. Ez egy hipotetikus helyzet, de így kell megértenie, hogyan kell kezelni a mély szintű sokféleséget a munkahelyi gyakorlatok során.
Mi a fontosabb a munkahelyi tevékenységek sokféleségének kezelésében - az egyenlőség vagy az egyenlőség?
Képforrás: pixabay.com
A munkahelyi tevékenységek sokféleségének kezelése nehéz feladat. A dolgok gyakran kikerülnek az irányítástól, sőt a felső vezetés sem tudja kitalálni, mit tegyen. Ebben a részben elmondjuk, hogyan kell megközelíteni a sokféleséget a munkahelyi tevékenységekben, függetlenül attól, hogy mi ez - felszíni vagy mély szint.
Van egy mód, amelyet sok szervezet követ, és ez az egyenlőség. Az emberek azt mondják, hogy mindenkivel egyenlő bánásmódban kell részesülnie, függetlenül attól, hogy hova tartoznak, mit csinálnak és mi emberi lény. De ha mindenkivel egyenlő bánásmódban részesül, akkor ez komoly probléma. A kérdés az, hogy mindenki nem egyenlő.
Például, ha úgy dönt, hogy cipőt vásárol minden alkalmazottja, és úgy dönt, hogy egyenlő bánásmódban részesíti őket. Most megy ki és vesz 50 pár azonos méretű cipőt. Visszajössz, és kijelented, hogy minden cipõnek ajándékozni akarsz egy pár cipõt. Meghallgatva boldoggá válnak, és kijönnek, hogy ellenőrizzék cipőjét. Meglepetésükre látják, hogy minden cipő azonos méretű. Kevés olyan ember, akinek a lábujjai nagyobb, mint mások, nem tudják behelyezni lábujjukat a cipőbe, és azok az emberek, akiknek a lábujjai kisebbek, nem kényelmesek viselni a cipőt. Kevesen, akiknek mérete hasonló a vásárolt méretekhez, nagyon örül annak, hogy megszerezte ezeket a cipőket.
Ez az egyenlőség problémája.
Most mi a alternatíva? Alternatívája a méltányosság.
Ugyanezen példa segítségével megmutathatjuk, hogyan működik a méltányosság. Tegyük fel, hogy úgy dönt, hogy minden alkalmazottjának cipőt ad ajándékba. De ezúttal először meg akarja nézni az egyes alkalmazottak méretét, majd megrendeli a cipőt, hogy a cipők mindenkihez illeszkedjenek. Ön kijelenti az alkalmazottak számára, hogy a felső vezetés úgy döntött, hogy minden alkalmazottnak cipőt ad ajándékba. Olyan boldogok lesznek, és méretüket megadják az adott végrehajtó testületnek. Az ügyvezető begyűjti az összes nevet és méretet, és elmegy a boltba, hogy mindenkinek cipőt rendeljen, de ezúttal különböző méretűekkel. Amikor a megrendelt cipő megérkezik az irodába, minden alkalmazottnak megkapja a saját méretű cipőjét, behelyezi a lábujját, és boldoggá válik. Most már nincs boldogtalanság, mert mindenki ugyanazt az eredményt kapja.
Így most megértheti, hogy az egyenlőség nem oldja meg mindent. Ismernie kell a szervezet minden egyes személyét, és méltányosan kell kezelnie őket. Az egyenlőség hibás. Az emberek sokszínűek. Így számíthat a sokféleségre a munkahelyen. Még ha a településen vagy a saját etnikai hovatartozásánál is foglalkoztat embereket, mély szinten szintén különböznek egymástól. Gondoljon az egyenlőségre az egyenlőség mellett, és jobban képes lesz kezelni a sokféleséget a munkahelyen.
Hogyan lehet a lehető legjobban kezelni a munkahelyi sokféleséget?
Először is, nincs a legjobb módszer a sokféleség megközelítésére a munkahelyen. Minden szervezet különbözik, és a sokféleséggel kapcsolatos kérdés nem minden szervezetben hasonló. Tehát először meg kell értenie, hogy az alábbiakban felsorolt összes tipp nem feltétlenül alkalmazható Önre vagy a szervezetére.
Merüljünk bele.
-
Először méltósággal bánj mindenkivel:
Nem számít mennyire néznek ki, beszélnek, vagy jellemzi őket, van egy közös szál és ez az emberiség. Ha először megérti ezt az emberséges megközelítést, és szeretettel, tisztelettel és méltósággal kezel mindenkit, a többi dolog könnyebbé válik. A munkahelyi tevékenységek sokszínűsége csak a felszínen van. Még ha mély szintű sokszínűségről is beszélünk, vannak bennünk néhány közös igény - a felértékelés, a szeretkezés és a megértés iránti igény. Ha eleget tesz népének ezen igényeinek, az emberei többféle módon adnak visszaadást.
-
Hozzon létre szinergiát a sokféleség felhasználásával a munkahelyi statisztikákban:
A munkahelyi gyakorlatok sokszínűsége pozitívan felhasználható. A munkahelyi statisztikákban a sokszínűségből könnyen létrehozhat szinergiát. Képzelje el, hogy létrehoz egy csapatot, amely teljesen eltérő háttérrel rendelkezik. Most, mivel sokféleség van, az előnyök a csapatnak és a csapat eredményeinek fognak származni. Ha még nem hallottál a szinergiáról, itt egyszerűen fogalmazva: 1 + 1 = 3. Ez azt jelenti, hogy a kombinált kimenet
Képforrás: pixabay.com
jobb, mint az egyes részek összege. Ha megérti a szinergia szükségességét a megfelelő projektben, akkor a sokféleség segít előrehaladottabbá válni.
-
Hadd beszéljenek között:
Ha hagyja, hogy az alkalmazottak beszéljenek és összegyűljenek valahol, anélkül, hogy ott lennének. Tegye olyan gyönyörűvé a környezetet, amellyel kinyithatják magukat és beszélgethetnek köztük. Még ha nyelvük sem hasonló, kifejezhetik magukat az emberek egymással való kapcsolatának módján. El kell készítenie ezt a szőlőt, ha azt akarja, hogy keveredjenek egymással, és jobban megismerjék egymást, különbségektől függetlenül. Ez az egyszerű környezeti váltás a formálisról az informálisra kényelmesebbé fogja tenni őket egymással, majd a csapatok felépítése és az együttműködésre való felkérés nehéz lenne. Próbálja ki ezt, amikor úgy érzi, hogy túl sok a munkahelyi sokszínűsége, és megnézheti, mi történik.
-
Fókuszban a kultúra:
Támogatja-e szervezeti kultúrája a sokféleséget a munkahelyi statisztikákban? Ha nem, akkor nehéz lenne jobb kimenetet létrehozni. Miért? Mivel a szervezetében minden a kultúrából származik. Ha kultúrája támogatja a sokszínűséget a munkahelyi statisztikákban, akkor az emberi erőforrásokhoz juttatni a könnyű feladat. Tehát, ha rendkívüli érzékenységet szeretne létrehozni a szervezet munkahelyi statisztikáinak sokszínűsége körül, akkor koncentráljon a kultúrájára. Ha megteszi, a többi gondoskodik önmagáról.
-
Hozzon létre egy keretet:
Ha a szervezetben a sokféleséggel megfelelő struktúra nélkül foglalkozik, nehéz lenne azt kvalitatív módon kezelni. Inkább hozzon létre egy mérési keretet. Hozzon létre egy benchmarkot, ahol mindenki viselkedését rögzíteni fogja, majd viselkedésének megfelelően rögzítsen jeleket. 5 az optimális érzékenység a munkahelyen, míg 10 a legmagasabb (kiváló), és 1 a legalacsonyabb. Az ötnél kevesebbet kell javítani. Azokat az embereket, akiknek a munkahelyi gyakorlatokban a sokszínűséggel kapcsolatos viselkedésnél kevesebb, mint 5 pontszámot kapnak, érzékenységi képzést kell kapniuk. Ily módon javul a munkahelyi gyakorlatok sokfélesége. Jobb, ha valamilyen struktúrát hozunk létre, mint nem építünk fel.
Képforrás: pixabay.com
A munkahelyi statisztikák sokfélesége nem új koncepció. A globalizáció óta megvitatják és a szervezetek megpróbálták javítani sokszínűségi hányadukat. De mivel a globalizáció a telítettség pontján áll és mindent percek alatt globális lehet, a sokféleség iránti igényt a munkahelyi statisztikákban sokkal jobban felismerik, mint valaha. A szervezetek képzési programokat folytattak annak biztosítása érdekében, hogy munkavállalóik megértsék a sokféleség fogalmát a munkahelyi statisztikákban és alkalmazkodjanak hozzá.
Sőt, a szervezeteket működtető tulajdonosok visszatérnek a rajzolótáblájukhoz, és kérdéseket tesznek fel a különféle érzékenységükkel kapcsolatban a munkahelyi tevékenységekben. Olyan kérdést vetnek fel, mint: „Vajon elég szövetkezetes vagyok-e a különféle kultúrájú emberekkel?” „Hogyan nézek rájuk?” „Hogyan viszonyulok hozzájuk?”
És akkor teljesen megváltoztatják a kultúra magját, rájönve, hogy ha a munkahelyi tevékenységek sokszínűségét nem kezelik megfelelően, és nem használják fel megfelelő módon, akkor végül minden darabokra esik. Most a te sorod felismerni a sokféleség értékét a munkahelyi tevékenységekben, és megtenni valamit a szervezetében.
Ajánlott cikkek
Ez egy útmutató a munkahelyi tevékenységekben a sokszínűség optimális hányadosainak fenntartásához, akkor könnyebb lenne fenntarthatóvá tenni a szervezetet. Ez a következő külső kapcsolat, amely a munkahelyi tevékenységek sokféleségével kapcsolatos.
- Átfogó útmutató a szervezeti munka kultúrájának megértéséhez
- 8 Az affinitási csoport fontos jellemzői a munkahelyen
- 10 Csodálatos módszer a befogadóvá váláshoz a munkakörnyezetben
- 8 fontos módszer a csoportosulás megtörésére a szervezetekben