Nagy tehetség - 10 elgondolkodtató tipp a HR vezetők számára, hogy megtalálják a nagy tehetségeket

Nagy tehetség

A nagy tehetség mindig is kritikus jelentőségű volt a szervezet számára, de egyre kritikusabbá vált, mivel sok szervezet sokkal összetettebb, tudásalapúbb és globális szinten működő munkát folytat. Ennek eredményeként létrejött egy olyan helyzet, amelyben a tehetségek teljesítménye óriási befolyást gyakorol az eredményre. Számos kritikus munkahelyen a jó és a rossz tehetségek teljesítménye közötti különbség 100 és 1 között van. Ez a valóság olyan szervezetekhez vezet, amelyek különösen tudásalapúak, és amelyek tehetségszerzésre összpontosítanak, amely forrásnak bizonyul. versenyelőny.

Így a legfontosabb dolog, amire a HR vezetőknek figyelmükre kell koncentrálniuk, a nagy tehetségek megtalálása. A tehetségmenedzsment céljából a főképviselőnek először fel kell mérnie a vezetői képességeket, amelyekre a szervezetnek szüksége van a stratégiájának végrehajtásához, valamint a kritikus tehetségek toborzásának és kezelésének a tervét. Fontos, hogy megértsük azokat a dolgokat, amelyeket a szervezet megtehet a megfelelő tehetség hozzáadásához.

A munkáltatók mindig azt a célt tűzik ki, hogy a lehető legjobbat hozzák létre a vállalatokban és bármilyen gazdasági helyzetben. A kiváló tehetségek rendkívüli felvétele alapvető fontosságú a szervezet sikeréhez. Függetlenül attól, hogy az értékesítési szakember nem ért egyet a 100% -nál alacsonyabb értékekkel, az olyan menedzserrel, aki hatékonyan tudja végrehajtani az üzleti terveket, vagy ügyvezetőnek, aki látnoki vezetést kínál, nagyszerű emberekre van szükség a szervezetek fejlődéséhez.

Tippek a HR vezetők számára a nagy tehetség megtalálásához

Nagyon nagy kihívást jelent a munkaadók számára egy olyan nagy tehetség megtalálása, amelynek nagyon magas vezetői képessége van és legjobban teljesít. Az elmúlt években azonban néhány kipróbált és valódi módszert találtak a nagy tehetségek vonzására. Az alábbiakban különféle tippek formájában tárgyaljuk őket.

1. Döntsön csak a nagy tehetségek felvételéről

Számos szervezet elfogadja a rosszul illeszkedő és közepes jellegű tehetségeket, ha nincs szükségük arra, hogy valakivel szemben rendezzenek, aki kevesebb, mint a legjobb. Arra is dönthet, hogy csak a legmagasabb színvonalú előadók felvételével foglalkozzon, függetlenül attól, hogy ez filozófia, politika vagy általános szabvány.

A csak a nagy tehetségek felvétele iránti elkötelezettség fokozza a toborzást és a bérbeadási gyakorlatokat. A legjobb előadóművészek nem szeretnék az átlagos tehetséggel dolgozni, vagy az előadók gyenge. Ezért csak a legjobb emberek bérbeadása segíti a szervezetet abban, hogy nagyobb számban tartsanak fenn legjobban teljesítőket, és újokat vonzzanak. Valószínű, hogy a legjobb embereink a legmagasabb szintű képzettségű előadókra utalnak.

2. Kommunikáció, valamint hangsúlyozza a munka kultúráját, az Ön által nyújtott jutalmakkal együtt

A legjobban teljesítő és magasan képzett emberek választási lehetőségeket kínálnak, így a nagy tehetségekkel rendelkező szervezetek következetesen magyarázatot adnak kultúrájukkal kapcsolatban az álláskeresőknek, és ennek érdekében kreatív módszereket választanak, például a munkavállalók weboldalon tett ajánlásait. vállalkozásaik számára, online videó, egy csábító brosúra vagy a közösségi médiában való megjelenés, amely a munkahelyük kultúrájának egyediségét szemlélteti.

Ha nem tudja kommunikálni az álláskeresőkkel, akkor nem fogják tudni, hogy szervezete kultúrája támogató, izgalmas és szórakoztató. Ezt olyan módon kell kommunikálni, amely egyedi, vonzó és érdekes. Hasonlóképpen meg kell osztania azt a több dolgot is, amely az alkalmazottaknak tetszik a szervezeten belüli munka során. Nagyon valószínű, hogy hasonló dolgok segítenek más munkát kereső emberek vonzásában is. Ugyanígy közölnie kell az általa kínált jutalmakat, fejlesztési lehetőségeket és kihívásokat az álláskeresőknek. A magasan képzett embereket egy vonzó munkakörnyezet vonzza, lehetőségek és új kihívások.

3. Javítsa és tökéletesítse a toborzási gyakorlatot

Feltétlenül szükséges továbbfejleszteni és tökéletesíteni a toborzási és felvételi gyakorlatokat. Szükség van a toborzási gyakorlatok fejlesztésére egy bizonyos időtartamon keresztül, amikor megértik, hogy mi működik a szervezetnek, és mi nem. A figyelmeztetések keresésének és felvételének fokozatos változásai és fejlesztései segítenek a szükséges tehetségek megszerzésében. Például,

• Kevesebb figyelmet kell fordítani a kitöltési idõre, és inkább a bérleti mutató minõségére, mivel a magasan képzett embereket nehéz megtalálni.
• Meg kell próbálnia egy új és kreatív beszerzési taktikát is. A nagy tehetséggel rendelkező emberek megkeresése megköveteli, hogy kreatív légy a megközelítésedben.
• Több erőforrást kell fordítani a munkavállalói áttétel programjára, mint az álláshirdetések írása. A legfontosabb munkáltatók szerint a nagyobb tehetség megtalálható az áttétel folyamatán.
• Ki kell használnia a „rést” biztosító erőforrásokat, például a közösségi médiában található csoportokat, a társulásokkal való hálózatépítést, valamint a rést tartalmazó webhelyeket.
• A jelöltek mellett, akik aktívan keresnek állást, a passzív jelölteket is célba kell vennie, akik aktívan nem keresnek állást.
  

  Ajánlott tanfolyamok

  • Teljesítménymenedzsment kurzus
  • Program a repüléstechnika elemeiről
  • Képzés a digitális marketingről

4. Tegyen kötelezettséget a nagyszerű jelölt tapasztalatok megteremtése iránt

A vonzó és pozitív jelölt tapasztalat elengedhetetlen a nagy tehetségek vonzására és megtalálására, amelyek magasan képzettek és nagy teljesítményűek is. Gondoskodjon arról, hogy jó első benyomást keltsen Ön, és vegye figyelembe néhány kisebb változást, amelyek jobb élményhez vezethetnek. Ezeket a következőkkel lehet megtenni:

• A jelentkezési folyamat / a benyújtás folytatása egyszerű és egyszerű.
• Időbeni nyomon követés biztosítása a toborzási, valamint a bérbeadási folyamat minden szakaszában.
• Annak biztosítása, hogy a felvételi vezetők és a toborzó személyzet szakmai, barátságos és rugalmas legyen a jelöltek igényeihez igazítva.
• A pozíció és az elvárásainak egyértelmű kommunikálása.
• A bérbeadási folyamat korszerűsítése könnyű nyomonkövetési lépések segítségével, és a folyamat kommunikálása az álláskeresőkkel.

5. Nagyobb elismerést szerezzen a választott munkáltatóként

Gondoskodnia kell arról, hogy a márkanév pontosan tükrözze vállalata hírnevét a piacon, annak gyakorlatát és az általa nyújtott előnyöket. Jobb módon kell kezelnie azt, ahogyan a szervezetét a piacon érzékelik. A szervezetét úgy kell kiválasztania, mint „választott munkáltató” azzal, hogy a közösségben elismerést szerez mint munkáltató, aki nemcsak nagyszerű, hanem olyan kultúrájával is, amely kiemelkedő, például bizonyos díjak odaítélése. Az ilyen típusú elismerés segíti a szervezetet abban, hogy márkanevét mint nagyszerű munkahelyet képviselje. A legjobban teljesítő és magasan képzett munkakeresők észrevehetik az ilyen elismerést, és kereshetik az ilyen megnevezéseket mutató munkáltatókat.

6. Azonosítsa a győztes csapatot

Rendkívül fontos, hogy a nagy figyelmeztetés keresésének folyamata megkezdje a szem előtt tartását. Ha gondolja a végeredményt, akkor jobb helyzetben lesz annak megítélése, hogy ki lesz a legnagyobb haszon a tagok számára, akik már a csapat tagjai. Az esetek többségében a tapasztalatokra és a készségekre fordítják a figyelmet, de általában nem veszik figyelembe azt a tényt, hogy a tehetséges új bérlet keresésének folyamatában hosszú távú potenciál rejlik, valamint elkötelezettség a szervezettel. Ez rendkívül fontos ahhoz, hogy az eredmény sikeres legyen.

Az eszköz, amely hasznosnak bizonyulhat, a győztes csapat megvizsgálása, amelyet csodál. „Mi a közös a csapat tagjai között?”, „Melyek a legfontosabb tulajdonságok, amelyeket kiállítottak?” Akkor gondolkodnod kell a csapatodon. „Mi működik érte, és mi nem működik?” Meg kell találnia a közös elemeket, majd ezekre kell építeni. Meg kell határoznia azokat a dolgokat, amelyek a múltban nem működtek, majd ki kell értékelni a tehetséget, mi működik, és mi nem működik a szervezetben, ahol dolgozik.

A másik fő rész a legfontosabb prioritások meghatározása, amelyeket az embernek értékelnie kell az első napokban. Legalább két évig előre kell gondolni a projektet, majd képet kell alkotnia arról, hogy mit vár el az adott személy. A bérbeadást ennek megfelelően kell elvégezni.

Végül át kell gondolni, hogy mi a munka az álláskeresők számára, majd meg kell fogalmaznia a megfelelő választ. A leendő bérlők tudatában vannak azoknak a dolgoknak, amelyeket elvárnak, és cserébe azt várják el, hogy mit várnak el a szervezet érte. A projektek kihívást jelentenek, a szakmai előmenetel lehetőségei lehetnek jelen, vagy vezetési vagy felügyeleti szerepet kaphatnak. Meg kell határoznia a szakmai és személyes céljaikat, és ennek megfelelően kell kitűznie őket.

7. A bérbeadást az üzleti élet egyik legfontosabb gyakorlatának kell tekinteni

Azok a cégek, amelyek komolyan veszik a bérbeadási folyamatot, részesülnek az előnyökben. Azok a cégek, amelyek elég okosak ahhoz, hogy tehetségük, időnk és nyereségükbe befektessenek, hogy megteremtsék és fenntarthassák a tehetségszerzési folyamatot.

8. Fizessen bejelentkezési bónuszokat

Az aláíró bónusz visszatért, és igazi játékváltónak bizonyulhat. Ez azt tükrözi, hogy a szervezet értékeli, és azt akarja, hogy a csapat tagjaként új tehetségeket vonjon fel a fedélzeten.

9. Teljes jutalomstratégia létrehozása

Az alkalmazottak sokkal több dolgot keresnek a fizetési csekk mellett, és a nagy tehetségek vonzása érdekében ki kell használnia azokat a módszereket, amelyek költséghatékonyak az üzleti vállalkozás megkülönböztetésére.

10. Végezzen kompenzációs tanulmányt a piaci adatokkal kapcsolatban

A nagy tehetségek vonzása érdekében a szervezet által kínált fizetéseknek - még az újonnan létrehozott pozíciók számára is - a piaccal megegyezőnek kell lenniük, és biztosítaniuk kell a már meglévő alkalmazottak belső méltányosságát is.

Ha a tehetségek megszerzését jól hajtják végre, akkor erõs eszközévé válik a márkaépítés. A tehetségek elsajátításának és a megfelelő irányításnak egy átgondolt folyamata erőteljes erőnek bizonyul a szervezet kultúrájának, jövőképének és küldetésének megismerésében. A nagy tehetségek megszerzése során tett minden lépésnek pozitív vagy negatív márkaneve van a szervezetén. Bizonyos dolgokat szem előtt kell tartani a tehetségek elsajátításának stratégiájának kidolgozása során, hogy a szervezet marketing lehetőségeit maximalizálják. Ezek magukban foglalják a fejlesztési feladatok részletes leírását; a szervezet megkülönböztető tényezőinek leírása, azoknak a tulajdonságoknak és tulajdonságoknak a meghatározása, amelyek vonzzák a tehetségeket, valamint egy jól megtervezett és szépen karbantartott karrier weboldal fejlesztését, amely videókat, audiókat, írásokat és képeket tartalmaz.

A lényeg szempontjából elengedhetetlen egy hatékony stratégia kidolgozása a nagy tehetségek felvétele céljából. Azok a szervezetek, amelyek a leghatékonyabban hajtják végre a terveket, azok vezetői vannak, akik megértik, hogy ez üzleti kérdés. Az Ön megközelítésének olyan versenyelőnyhöz kell vezetnie, amely erőteljes, mivel a tehetséges emberek felvétele pozitív módon jelentősen befolyásolhatja a szervezet jövedelmezőségét és hosszú élettartamát. Annak ellenére, hogy nehézségekbe ütközhet a nagy tehetségek és a magasan képzett munkavállalók vonzása során, nem szabad engednie, hogy ezek a kihívások ösztönözzék a továbblépést és a rendelkezésre álló legjobb tehetségek megtalálását. Lehetséges nagy tehetségeket és jó embereket találni. A fent említett taktika számos szervezetnél mutatott eredményeket, és hasznos lehet a szervezete számára a nagy tehetségek megtalálásában is.

Ajánlott cikkek: -

Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni a nagy tehetségek felkutatására szolgáló HR vezetőket, ezért csak keresse meg a linket.

1. 9 ragyogó tulajdonságok Az összes HR szakembernek rendelkeznie kell
2. A HR fő munkatársának fontos előnyei
3. A jó vezetőt képező tulajdonságok jelentős előnye (tanácsok)