Munkavállalói teljesítménymenedzsment eszközök
Munkavállalóik teljesítményének figyelemmel kísérése a szervezet vezetésének egyik legfontosabb feladata. Amikor új társaság jön létre, a teljes vezetés dönt egy olyan paraméterkészletből, amelyek az adott szervezetben dolgozó alkalmazott referenciamutatójává válnak. Ezek a paraméterek a munka, a megadott napi feladat és a munkát ellenőrző személy függvényében elhalasztódnak. Minden munkavállalónak joga van elérni ezt a célt, bármi is legyen.
Egy alkalmazott vagy egy csapat teljesítményének kezelése átfogó feladat, amelynek rugalmasnak kell lennie. A legfontosabb az, hogy tudjuk, mennyire jól és hatékonyan dolgozott egy alkalmazott az egész évben. Teljesítménye nem haladhatja meg a vezetés elvárásait, de egyenlőnek és hatékonynak kell lennie. Amikor hatékonyan mondjuk, arra a hozzájárulásra utalunk, amelyet az alkalmazottak tavaly tettek a szervezet növekedésében. Például egy alkalmazott pontosan, szorgalmasan dolgozhat, vagy jó szakmai kapcsolata lehet a menedzserükkel és a többi csapattaggal, azonban sokkal fontosabb, hogy kitaláljuk, hozzájárult-e a vállalat növekedéséhez? Csinált valamit extra vagy a dobozból, vagy elérte minden kitűzött célt és jó csapatjátékos volt? Bár a munkavállalók teljesítményének mérése mindig a kemény adatok alapján történik, nagyon fontos, hogy rugalmasságot készítsünk, figyelembe véve más tulajdonságokat. Például, hogy csapatszemély és mások számára motiváció legyen, ugyanolyan fontos, mint okos munkavállaló. A munka során mind a puha, mind a kemény képességeiket alkalmazni kell, ezért a munkavállaló teljesítményének döntése nemcsak a kemény adatokra támaszkodhat. És itt jelennek meg a kulcsfontosságú teljesítmény-eszközök képei, hogy a teljesítményről megfelelő döntést hozzanak.
Ajánlott tanfolyamok
- Online tanúsítási képzés a PRINCE2 vizsga során
- Ügyfél-elemzési tanfolyamok
- Marketing Analytics képzés
A teljesítménymenedzsment eszközök típusai -
Legyen szó akár nem kereskedelmi (nonprofit), akár kereskedelmi, minden vállalat inkább heti, havi vagy évente figyeli alkalmazottai teljesítményét, vagy néhányuk akár napi rendszerességgel kezeli és figyeli (a munka jellegétől függ). Úgy gondolom, hogy jó dolog, ha valaki minden erőfeszítést megtesz a feladat elvégzéséhez, akkor a szervezet számára ez egyenlő arányú előnyökkel jár. Van néhány nagyon hasznos teljesítmény-eszköz, amely megkönnyíti a szervezet vezetésének munkáját, ugyanakkor a munkavállalók számára is. Vannak-
- Fő teljesítménymutatók
- Teljesítményértékelések
- Lean menedzsment
- Kezelő irányítópult
- Küldetés és jövőkép
Ez az öt legfontosabb menedzsment eszköz, amelyet sok szervezet sikeresen használ. Minden szerszámnak megvannak a saját specifikációi, előnyei és hibái. Nagyon fontos megérteni annak a hozzájárulásnak a természetét, amelyet a munkáltató elvár az alkalmazottaitól, hogy kiválasztják a megfelelő teljesítmény-menedzsment eszközöket az alkalmazottak teljesítményének mérésére, kezelésére és figyelemmel kísérésére.
# 1 - Fő teljesítménymutatók -
Körülbelül 75% -os felhasználási arány mellett a Key Performance Indicator, más néven KPI, az egyik legfontosabb vezetői teljesítmény-eszköz. A Teljesítménymutató egy számszerűsíthető mutató, amely mind szervezeti, mind egyéni szinten alkalmazandó. Szervezeti szinten azt méri, hogy a szervezet mennyire hatékonyan valósítja meg céljait.
Gondolj arra a helyzetre, amikor kiszámítják a szervezet fő teljesítménymutatóit. Például, ha magában foglalja a kiváló ügyfélszolgálat nyújtását, a KPI megmutatja az ügyfelek számát, akik a múlt héten továbbra sem voltak elégedettek a szolgáltatásokkal. Így kiszámolhatja a boldog ügyfelek arányát. Figyelembe véve azonban a KPI hibáit, ha az Ön szolgáltatásával kapcsolatban panaszos ügyfelek száma nagyon alacsony vagy a normál alatt van, nem mindig feltételezheti, hogy csodálatos szolgáltatást nyújt. Ez azt is jelentheti, hogy nem kielégítően érhető el minden elégedetlen ügyfél számára.
A munkavállalók teljesítményének kulcsfontosságú mutatója közvetlenül kapcsolódik a szervezeti stratégiához. Figyelemmel kíséri a teljesítményt csapat, osztály és szervezeti szinten. Ezenkívül a KPI-k tartalmazzák a szervezeti jövőképet, a célokat, az általános szervezeti KPI-ket és a célokat. Ez biztosítja, hogy minden alkalmazott munkája igazodjon és szerveződjön a szervezet sikeréhez.
A KPI elsősorban a kemény adatközpontú teljesítmény és a jobb döntéshozatal lehetővé teszi. Milyen adatokkal fogja fontolóra venni munkavállalói teljesítményének figyelemmel kísérését, és milyen pontok és eredmények szeretnének, hogy az alkalmazottaik teljesüljenek, teljesen másoktól függ? Kérdezd meg magadtól, milyen tulajdonságokat akarsz egy alkalmazottnak a szervezet növekedése érdekében. Ezután a kiegyensúlyozott eredménytábla megmondja, milyen jól teljesítenek alkalmazottaik.
# 2 - Teljesítményértékelés -
A nemrégiben több mint 3000 szervezetet átfogó felmérés szerint a teljesítményértékelés a második leggyakrabban használt teljesítménymenedzsment eszköz. A teljesítményértékelés a felhasználás 60% -ával az öt legfontosabb teljesítménykezelő eszköz közé tartozik. Ez a teljesítmény-menedzsment eszköz rugalmas, paraméterekkel és teljesítményterülettel rendelkezik, ugyanakkor az egyik leg strukturáltabb és formális eszköznek is tekinthető. A teljesítményértékelési menedzsment eszköz kiváló teljesítménymenedzsment eszköznek bizonyult a szervezeti célok és az egyéni célok összeillesztésében.
A teljesítményértékelés menedzsmentje annyit kínálhat a vezetés számára, hogy ellenőrizze a teljesítményt. Segít a vezetőknek kihúzni azokat a munkavállalókat, akik érdemelnek előléptetést, és képzési programokat készíthetnek a kevésbé minősített alkalmazottak számára. Ezenkívül a munkavállalók és a munkáltatók kapcsolatba lépnek egymással, amely segít megérteni egymás készségeit és érdemeit, valamint javítják a kettő közötti szakmai köteléket. Az értékelés során nem megfelelő találkozó azonban időnként tönkreteheti a köztük fennálló kapcsolatokat, amelyek az elmúlt egy évben (vagy talán többet is) voltak. Ez valamilyen módon közvetlenül vagy közvetve befolyásolja teljesítményüket a jövőben.
# 3 - Lean Management -
A karcsú menedzsment olyan menedzsment eszközre utal, amely arra törekszik, hogy kiküszöbölje az idő pazarlását, és több értéket és szolgáltatást teremtsen az ügyfelek számára kevesebb erőforrással. Ez a teljesítménykezelő eszköz figyeli és azonosítja minden egyes lépést annak meghatározása érdekében, hogy mely részleg vagy lépés nem hasznos és eredményes a szervezet számára, és amelyet később meg lehet szüntetni. Az előző évi felmérésekkel összehasonlítva ez a teljesítmény-menedzsment eszköz fokozatosan bővíti felhasználóit a szervezetekben. A karcsú menedzsment egy egyszerű és egyértelmű eszköz, amely arra összpontosít, hogy mi fontos, produktív, értékes és viszonylag olcsóbb, és hogyan lehet ezt javítani. Az is, ami nem produktív és hasznos, a folyamatból kiküszöbölhető a hulladék elkerülése érdekében.
Sok szervezet úgy gondolja, hogy a Lean menedzsment csak a gyártó cégek számára hasznos; ez a teljesítmény-menedzsment eszköz azonban a megfelelő paraméterkészlettel bármilyen alkalmazottra alkalmazható az alkalmazottak menedzsmentje számára. Ez egy szervezet növekedése szempontjából hasznos és eredményes lépések végrehajtásának folyamata, de ez egy hosszú távú és ismétlődő folyamat, amely apró, de növekményes változásokat ér el.
# 4 - Kezelő irányítópult -
A menedzsment műszerfal az egyik legfontosabb teljesítmény menedzsment eszköz, amelyet a szervezetek manapság széles körben használnak. Kulcsfontosságú munka, vagy ebben az esetben a gazdálkodási eszköz különlegessége, hogy az összes teljesítményinformációt összeállítja. Legyen az napi termelékenység, a kiegészítő munka időzítése vagy bármi más, minden egy fedél alatt van. A teljesítményinformációk bemutatása gyakran grafikonokon vagy diagramokon található. Elsősorban napi fejlesztési folyamat. Ennek a teljesítménymenedzsment eszköznek az egyik legjobb minősége, hogy egy alkalmazott irányítópultja bárhol látható, ami megkönnyíti az alkalmazottak tevékenységeinek nyomon követését. Könnyen kezelhető és valós idejű felhasználói felület. Ez azonban csak az operatív teljesítményt mutatja, nem pedig a stratégiai. Megvannak a saját korlátozásai, és a munkáltatóknak ezeket meg kell érteniük, hogy elkerüljék a hibákat, miközben mérik az alkalmazottak teljesítményét.
# 5 - Küldetés és látásmód -
Körülbelül 50% -os felhasználással a Mission and Vision utasításkezelő eszköz
az egyik leggyakrabban használt teljesítménykezelő eszköz. Ennek az irányítási eszköznek a használata elsősorban annak érdekében javasolt, amelyet sokan bátorítanak. A misszió és a Vision nyilatkozat teljesítménymenedzsment eszközei biztosítják, hogy az operatív, az egyedi stratégiák és a teljesítmény szintje megegyezzen. Mindkettőnek ugyanazon az oldalon kell lennie. A küldetés leírja egy szervezet és létezés célját, amely motiválja a csapattagot.
A küldetés és a látás nyilatkozatait gyakran sokan félreértik, de nem minden alkalommal. Nagyon fontos, hogy minden alkalmazott megértse a küldetést, hogy cselekedeteik eredményezzék a szervezet növekedését. Például: a Google küldetése az, hogy „a világ információit rendszerezze, és mindenki számára hozzáférhetővé és hasznosá tegye”. A szervezet látásmódjának inspirálónak és világosnak kell lennie. Például John F. Kennedy híres víziója; „felteszünk egy embert a Holdra, és az évtized végére biztonságosan visszahozjuk”. Kétségtelen, hogy ez a látomás inspiráló, világos és éles.
Teljesítménykezelő eszközök munkafolyamata -
Hogyan működött ez a teljes teljesítmény-menedzsment szoftver folyamat? Nos, ezt a jobb megértés érdekében három legfontosabb lépésre bonthatjuk. Itt vannak-
- Munkatervezés és a teljesítmény és a hatékonyság felülvizsgálata
- Célok kidolgozása
- Visszajelzés és a munkakör megváltoztatása
Munkatervezés és a teljesítmény és a hatékonyság felülvizsgálata -
A folyamat gyors megértése érdekében hadd magyarázzam meg így: A folyamat a junior alkalmazott által végzett munka áttekintésével kezdődik. A vezetők vagy a felettesek áttekinti a munkavállaló által az elmúlt évben vagy hónapban végzett munkát (az üléstől függően), és több paraméterrel mérik meg, amelyek meghatározzák, hogy az alkalmazott mennyire hasznos a vállalat számára, és hogyan / mit csinál az elmúlt egy évben hozzájárulni egy szervezet növekedéséhez. A teljesítménymegfigyelést főként a közvetlen menedzser vagy felügyelő végzi.
Célok kidolgozása -
Ezután a teljesítménycél kidolgozását érinti, amely megmutatja, hogyan lehet az egyén céljait és napi erőfeszítéseit közvetlenül összekapcsolni a vállalat elsődleges céljaival. Ez a lépés annak biztosítása, hogy (a szervezeti és az egyéni célok egyaránt) megfelelő módon igazodjanak egymáshoz. Ez a lépés a szervezeti stratégiák, kritériumok, küldetés és jövőkép kidolgozásáról szól, valamint arról, hogy minden teljesítmény-menedzsment szoftver hatékony legyen.
Visszajelzés és a beosztás fejlesztése -
Végső lépés körvonalazza a munkavállalók munkahelyi felelősségének és készségeinek fejlesztéséhez szükséges lépéseket. A vezetés gyakran úgy határoz, hogy új képzési programokat, valamint a társaság fejlesztésére irányuló politikákat dolgoz ki.
A teljesítménymenedzsment eszközök általános észlelése -
Dr. W. Edwards Deming állítása szerint „ nem volt módja az ilyen„ értékelések ”statisztikailag érvényesnek tekinteni. Hacsak a munkavállalók nem gondolják, hogy az értékelési eljárás méltányos, méltányos és a szubjektivitás nagy részét eltávolítják, ez általában egy rossz eszköz a teljesítmény motiválásához, de rendkívül erős motivációt jelenthet . ”
A menedzsment guru, Kent D Miller szerint: "A szervezeteknek a teljes jutalomra, és nem csak a pénzügyi juttatásokra kell gondolkodniuk, ha javítani akarják a munkavállalók részvételét, elkötelezettségét, a munka elégedettségét és a teljesítményt ."
A teljesítmény-menedzsment szoftver folyamatos folyamat. Ismétlődő, következetes, és bizonyítottan nagyon jótékony eszközként szolgál mind a szervezet, mind az alkalmazottak számára. Amikor figyelemmel kísérik, hogyan működnek, és mennyire hasznosak a lépések a szervezet növekedésében, akkor inspirációval és elkötelezettséggel válnak elő a termelésük iránt. Napjainkban sok szervezet nem hiszi úgy, hogy statisztikai értékek és számok alapján értékel fel egy alkalmazottat. Egy szükségtelen paraméter befolyásolhatja általános pontszámukat. Jó dolog ebben a folyamatban az, ha a szervezet két szintje megosztja véleményét egymással.
Amellett, hogy tudatjuk a munkavállalókat, hogyan dolgoznak, a vezetőség számára is fontos, hogy megismerje munkatársaik munkáját, ezért a gyors tevékenységek, például a munkavállalói elkötelezettség felmérése, egy-egy munkamenet és a csapat visszajelzései ugyanolyan jelentősek és része kell lennie az éves teljesítmény-menedzsment szoftvernek. Ily módon mind a munkavállalók, mind a munkáltatók megismerkednek a fejlesztési területükkel, és kétségtelenül ezek a tevékenységek továbbviszik szakmai kapcsolatukat a következő szintre.
Ajánlott cikkek
Ez a útmutató a Teljesítmény-menedzsment eszközökhöz folyamatos folyamat. Ismétlődő, következetes, és nagyon hasznos eszköznek bizonyult a szervezet és az alkalmazottak számára. Ezek a teljesítmény-menedzsment eszközökkel kapcsolatos következő külső link.
- Kemény készségek vs puha képességek - melyik a legjobb?
- Projektmenedzsment jelentéskészítő eszköz
- 5 A mély munkáról szóló visszajelzés fontos eleme
- Web teljesítmény tesztelés
- Fontos dolgok a dummy marketing elemzésével kapcsolatban