Az alkalmazottak elkötelezettségének szabályai - A vállalati forgatókönyv teljes változásának tanúja lesz, átalakítja és újratervezi azt a módszert, amellyel az elmék felkészülnek a termelésre. Ez magában foglalja a vállalatokat a munkavállalói elkötelezettség új szabályainak megfogalmazására és létrehozására
Amint a tanulmányok azt sugallják, általában véve három kérdést kell megválaszolni a munkavállalók elkötelezettségében:
- A vállalatoknak ki kell terjeszteniük a foglalkoztatás elkötelezettségének alapfogalmát. Annak biztosításával, hogy a vezetők és vezetők sajátos gyakorlatokat szerezzenek, elfogadhatják és elszámoltathatóvá tehetik a vezetőket.
- A vállalatoknak megfelelő eszközökre van szükségük, amelyek rögzíthetik az alkalmazottak visszajelzéseit és érzelmeit működési területükön a munkakörnyezet és az irányítási gyakorlatok megfelelő kiigazításához. Szükség van megfelelő adatelemző rendszerekre is, amelyek segítenek meghatározni azokat a különféle tényezőket, amelyek alacsony elkötelezettségi és megtartási problémákat okoznak.
- A vezetőknek alkalmazniuk kell a HR alapvető üzleti folyamatát az alkalmazottak elkötelezettségének stratégiailag motivált lépéseiben.
Az alábbiak tartalmazzák a munkavállalói elkötelezettség szabályait;
Fejlesztési stratégiák
A munkaadók képességeik fejlesztésével és gazdagításával képzési programok kidolgozásával és kezdeményezésével növelhetik alkalmazottaik motivációját és reményét. Azok a munkavállalók, akik tudásukat és képességeiket adják, elsősorban a szervezet fő termelési erőforrásai, és így joguk van teljesítményükkel intenzív ismeretekhez és készségekhez jutni, amelyek varázslatosak lehetnek számukra és az egész társaság számára. A megfelelő és megfelelő képzés és fejlesztés elősegíti a készségeket, motiválja őket, és fontosnak érzi őket. Úgy éreznék, hogy értékelik azért, amit csinálnak, és azért, amit játszanak. A képzés előnyeinek lehető legjobb kihasználása érdekében a szervezetek demonstrálhatják elkötelezettségüket az emberek iránt, akiket elhagynak, és egyeseket összezavarhatnak. Tanújaiknak kell lenniük annak a kapcsolatnak, ahol jelenleg elhelyezkednek és hol szeretnének elérni, valamint az, hogy a képzés miként építheti meg a hidat az elérni kívánt és az leszállás helye között.
Rugalmasság és hely a kreativitás számára
A szervezeti felépítés során az alkalmazottaknak szigorú szabályokat és olyan működési szabványt kell követniük, amely nem hagy teret a kreativitás és az innovatív képesség bemutatására. Ez a folyamatos agyelszívás egyik fő tényezője. Rugalmas környezet biztosítása, távoli munka felépítése, a nem tradicionális ütemtervek meghatározása, ösztönzésük arra, hogy alkotói képességüket megmutassák alkotásaikban, és értékelik őket, nevezetesen, eltarthatja az alkalmazottakat. A Szilícium-völgy megfogalmazza a kapcsolatot a teljesítmény, az innováció és a személyes interakciók között, amely lehetővé teszi terek számára például az innovációk megvalósulását, és láthatjuk, hogy a kreativitás katedrálisai épülnek fel.
A Harvard Business Review vezetõinek felmérése szerint "a munkaerõ hatékonyságának növelése volt a szervezeti teljesítmény javításának legfontosabb eszköze".
A Google mindenekelőtt új helyet alakított ki, hogy az alkalmazottak megtapasztalják az esélyeket. Beépítve a találkozók és interakciók lehetőségeit a tudásmunkások között, sok előrelépést mutathat a teljesítmény.
Az Office Space felismerése stratégiailag orientált eszközként
Gyakran látjuk, hogy az épületek nem annyira változtak, mint azok az eszközök, amelyekkel a munkát elvégezzük. Azok az épületek, amelyekben a munkaerő minden nap jár, nem változtak annyira, mint a munka elvégzéséhez szükséges eszközök, de a tervezés, az infrastruktúra változásai, amelyek lehetővé teszik az irodahelyiséget az interakciókhoz és a digitális kommunikációhoz, nagy tényező a megtartás és az alkalmazottak elkötelezettsége szempontjából. A futurisztikus irodát bonyolult hálózatba kell foglalni a határok megosztására és átütemezésére szolgáló térrel, miközben teljesítményük javul.
Az egyszerű frissítés és a tervezés fejlesztése javíthatja a kommunikációs rendszereket, fokozhatja a döntéshozatali folyamatot, és felgyorsíthatja az agygyilkos környezetet - egy olyan elme, amely meghaladja a jelenlegi időt és helyet. Az olyan bútorok, mint a „Hot desking”, amelyek úgy konfigurálhatók, hogy az alkalmazottak sok különböző feladatot hajtsanak végre. John Frederick Barsaar, a Telenor vezérigazgatója „székhelyét nem ingatlannak tartja, hanem nagyszerű kommunikációs eszköznek”. Baksaas szerint irodája nem egy ingatlan, hanem nagyszerű kommunikációs eszköz, amellyel az alkalmazottak teret kapnak a kommunikációhoz.
A stratégia, az érték és a szolgáltatások is számottevõ értékké válhatnak számukra, nem pedig hatékonysága és költségei. A helybe történő beruházás ugyanúgy gondolható, mint ahogyan azt az e-mail szolgáltatót választjuk, amelynek ugyanazok az együttműködési és fájlátviteli funkciók vannak. Hasonlóképpen gondolhat az űrbefektetésekre.
Tegye értelmessé a műveleteket az alkalmazottak elkötelezettsége szempontjából
A munkavállalói elkötelezettség szükséges szintjének fenntartásához szükség van egy megfelelő emberhez, megfelelő emberhez, megfelelő forrásokhoz és eszközökhöz. Szinte minden munka megváltoztatja a mintáját, és a technológiák átalakítják, és a vállalatok megvizsgálják azokat a módszereket, amelyekkel kevesebbel többet lehetne végrehajtani. Elemezik az elvégzett munkát, és megpróbálják megtalálni a technológia kiszervezésének különböző módjait, és a legolcsóbb input felhasználásával előállítani kívánt outputot. E nyomások ellenére a tanulmányok azt mutatják, hogy amikor a vállalatok szükséges forrásokkal táplálják a működési területüket, nagyobb önállóságot és döntéshozatali hatalmat biztosít az embereknek, a vállalat biztosan profitál.
Az a gondolat, hogy csökkentsék a munkaerő költségeit a költségvetés korlátozása érdekében, visszautasíthatók, mivel az emberek kevésbé motiváltak és termelékenyek. Daniel Pink pszichológus szerint az embereket a készség, az autonómia, a cél és a szükséglet motiválja. Az egyéneknek olyan munkára van szükségük, amely lehetővé teszi számukra, hogy hihetetlen nyomot hagyjanak. Másodszor, az a munkavállaló, aki a legmagasabb szintű vevői elégedettséget és értékesítést érheti el, nem azok, akik magasabb szintű érettséget értek el a vizsgák során, hanem azok, akik élvezik a munkájukat, szórakoznak és szeretnek munkájuk iránt, annak ellenére, hogy az ügyfelek kiszolgálása érdekében étteremben. A legfontosabb az, hogy az embereknek időt biztosítsanak a pihenésre és a gondolkodásra. A Google-on ezt az irányelvet „20 százalékos idő” néven ismerték. Egy napot vagy kút tartanak, különösen valami új létrehozásához és a teljesítmény javításához.
Nagyobb vezetési készségek
Arról szól, hogy a menedzser tevékenységeit és feladatait újradefiniálják a munkavállalók igényei szerint. A vezetők útmutatást és támogatást nyújtanak az embereknek, meghatározzák a célokat, visszajelzést adnak és megteszik a dolgokat. Ezek a szervezetek életmentője, mivel környezetet teremtenek a létrehozott termékekhez és kínálatokhoz, kiszolgálják az ügyfeleket és belső folyamatokat hoznak létre.
A vezetőknek egyetlen célja van, és gondoskodnak arról, hogy az egyértelmű, átlátható és profitorientált legyen. A Google például egy agilis célbeállítási eljárást alkalmaz, amelyet a vállalat OKR-nek (Objectives and Key results) nevez, amelyet eredetileg az Intel hozott létre. E célok létrehozásának folyamata egyszerű és hatásos. Minden egyes vezérigazgatótól egészen a hierarchia szintjéig meghatározzák céljainak skáláját és mérik meg a célokat, majd felkérik őket, hogy magyarázzák eredményeiket, amelyek segítenek számukra az előrehaladás nyomon követésében. Mindegyik OKR-jét az osztály mindenki ismeri, így a vezérigazgató elemezheti a folyamatban lévő előadásokat és tevékenységeket, valamint azt, hogy miért felelõs. Ez a rendszer összehangolást hoz létre, és az alkalmazottak azt is tudhatják, hogy mely projekteknél mások dolgoznak, majd mérhetik teljesítményüket.
A vállalatoknak meg kell értenie, hogy a menedzser feladata nemcsak a munkájuk menedzselése, hanem segítség és segítségnyújtás az emberek számára. Megkapják a jutalmat, hogy a társaság portfóliójában a legjobb embereket csalják és sok évig együtt tartják őket. A munkavállalók segítése a megfelelő képzés, erőforrások és támogatás megszerzésében a menedzsment feladata, ezért jutalmat kell kapniuk a tehetségek előteremtése és megtartása érdekében. Ez a szervezeti felépítésben van, az úgynevezett vezetési kultúra.
A tanulmányok szerint a fő kérdés számos olyan panasz volt, amelyek az éves teljesítményértékelés késleltetésével és hanyagságával kapcsolatosak. A vállalatok többsége nem ad értéket és időt az értékelések elvégzéséhez, ehelyett a minősítéshez és a rangsoroláshoz fordítanak időt, megfelelő visszajelzés nélkül, ami nem motiválja a munkáltatókat teljesítményük megadására. Ez magában foglalja a rendszeres teljesítményértékelést, amely kötelező a munkavállalók fizetési skálájának felülvizsgálatához és a jobb teljesítményűek jutalmazásához.
Ajánlott tanfolyamok
- Márka tanfolyam
- Értékesítésösztönző tanúsító tanfolyam
- Tanúsító tanfolyam a CBAP-ban
Figyelem az egyszerűség felé
A mai vállalatok megpróbálják az egész működési folyamatot nem a rendkívül termékeny Scholar kocsijává tenni, hanem egyszerűnek. Az egyszerűség olyan mantrát jelent, amely körbemegy a vállalati körben, de az egyszerűvé tétele meglehetősen nehéz. Erőfeszítéseket tesznek az adminisztratív általános költségek felszámolására, és inkább az együttműködésre, a bizalomra és az autonómiára helyezik a hangsúlyt. Támogatás, segítség és felhatalmazás nélkül a bonyolultság és a kemény munka fokozza a nyomást, ami magasabb szintű stresszt okoz. A tanulmányok kimutatták, hogy sok olyan társaságban, ahol a munkákkal összetettek és bonyolultak az idő, 40% -át jelentések készítésére fordítják, 30–60% -át pedig ülésekre fordítják, alig hagyva időt az alkalmazottak felvonulására.
Ebben a környezetben az alkalmazottak elszakadtak és motiváltak. A Yves csapata elkészítette az „Intelligens egyszerűség” néven ismert koncepciót, hogy segítse az alkalmazottakat a szervezeti összetett problémák és az elválasztások legyőzésében. Az intelligens egyszerűség hozzájárul egy olyan környezet megteremtéséhez, amelyben az alkalmazottak egymással vállalatokon dolgoznak, hogy megoldásokat találjanak az összetett kihívások legyőzésére. Ez csökkentheti a bonyodalmakat, és lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy okosabbá és egyszerűbbé váljanak. Az egyszerűsítési folyamat révén a munkavállalók szorosan kapcsolódhatnak a működési területükhöz, hatékonyságuk és termelékenységük növekszik, és elégedettebbnek érzik magukat. Ezenkívül egyszerűséget jelentenek működési területükön is annak érdekében, hogy a legjobb, egyszerű és vonzó termékeket és szolgáltatásokat nyújtsák az ügyfelek igényeinek kielégítésére.
Kap teljesítmény-alapú visszajelzést
Rendszeres visszajelzést ad az alkalmazottaknak azáltal, hogy a különböző visszacsatolási ciklusok megfogalmazásával megérti működésük és az általuk hozott döntések hatását. A visszajelzést oly módon tervezték, hogy megértse és teljesítse teljesítményének hatásait. A munkavállalói elkötelezettség egyik alapvető szempontja annak ellenőrzése, hogy a munkavállaló hozzájárulását a szervezet értékeli-e, és az üzleti életre gyakorolt hatását.
Különösen a stratégiák és a folyamat fejlesztése terén a projektek gyakran sok időt vesznek igénybe a fejlesztés, tervezés és végrehajtás során. A rendszeres visszajelzés és megjegyzés segíthet az alkalmazottaknak megérteni eredményüket és megteremteni az alkalmazottak elkötelezettségét. A felmérési eszközök, a teljesítmény-eszközök monitorozása, az érzelmi megfigyelő szoftverek sokféle lehetőséget kínáltak az alkalmazottaknak, hogy kifejezzék érzéseiket és visszajelzést adjanak a társaknak és a vezetőknek. Mindegyiküknek sok különféle módja van a munkavállalói érzelmek és visszajelzések mérésére.
Jutalmazza az együttműködő személyzetet
Ha a munkavállalói elkötelezettségről beszél, akkor semmi sem jobb, mint a jutalom és elismerés az alkalmazottak számára. Arról szól, hogy jutalmazzuk azokat a munkavállalókat, akik kudarcot vallnak, de előre lépnek a problémák megoldására és kudarcuk leküzdésére, ahelyett, hogy zölden ülnének. Ez egy nagyon érdekes módszer a munkavállalók elkötelezettségéhez, mivel az alkalmazottak egy csapatban dolgoznak, tisztában vannak azzal, amit csinálnak, és mihez járulnak hozzá. Ez egy módja annak, hogy jutalmazzuk azokat a munkavállalókat, akik magas szinten tartják motivációjukat, és megmutatják szellemüket, energiájukat és erőfeszítéseiket a komplex légkör megváltoztatásához és a termelékenység eléréséhez.
Segítsen az alkalmazottaknak megérteni, mire érdemesek, és hogyan befolyásolhatják döntéseik. A pufferek eltávolításával nyithatja meg az alkalmazottakat a kihívások előtt. Ez arra buzdítja a munkavállalókat, hogy működjenek együtt és működjenek együtt egymással, mivel jobban összpontosítanak a célokra.
Végül is a szervezetek növelik az eladásokat, növelik a profitot és bevételt, és ezt motivált, magasan képzett, őszinte alkalmazottak érnék. Javasolhatjuk a munkavállalói elkötelezettség felmérésének alkalmazását és beépítését. Míg a munkavállalói elkötelezettség ilyen módszereit alkalmazták, mégsem merül fel megfelelő megoldás. A munkavállalók annyira el vannak ragadva az internetes technológiákba, hogy számukra alig van idő és hely a vezetői és az alkalmazottak megtartására. A munkavállalók szabad ügynökként is dolgoznak, és önorientált motivált céljaikkal változnak, ahol a megfelelő környezet uralkodik. Ez a forgatókönyv arra késztette a vállalatokat, hogy teljes mértékben megváltoztassák a munkavállalói elkötelezettség szabályait, amely megköveteli az üzleti vezetőktől, hogy hozzanak létre egy munkaterületet, és olyan szervezeteket, amelyek az alkalmazottakat szenvedélyes, érzékeny és kreatív egyéneknek tekintik, akiknek a vállalati érdek érdekében kell gondoskodniuk.
Ajánlott cikkek
Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni a Munkavállalói Elkötelezettséget, ezért csak keresse meg a linket.
- 10 legjobb értékesítési promóciós típus | Stratégia
- Munkavállalói teljesítménymenedzsment eszközök
- Jellemzők a sikeres munkavállalói kommunikációhoz
- Munkavállalói visszajelzés
- 10 legjobb hasznos eszköz a webes teljesítményteszteléshez