Teljesítmény-visszacsatolás - Volt-e valaha olyan helyzet, amikor bekötött szemmel nézett be, és átgondolta magát? Valamilyen hasonló a munka elvégzése visszajelzés nélkül. Vágja végig azon a reményben, hogy valahogy eléri a célt, de ennek esélye meglehetősen csekély. Tudnia kell, hová megy, hogy helyesen cselekszik, vagy sem, és hogyan. Az egyetlen módszer erre a teljesítmény-visszajelzésen keresztül.

A teljesítményértékelés és -értékelés a humánerőforrás-gazdálkodás központi eleme. Mindannyian azon dolgozunk, hogy elismerést, jutalmat és folyamatosan növekvő fizetési csomagot szerezzünk.

Az értékelési időszak végén, amikor mindezt tagadják számunkra, mondván, hogy nem a vállalati elvárásoknak megfelelően teljesítettünk, úgy néz ki, mint egy pofon. Miért nem mondták nekem korábban? Sikítani akarsz.

Ha időről időre visszajelzést kérne a teljesítményéről, akkor talán érezte volna, hogy további erőfeszítéseket kell tennie az elvárások teljesítése érdekében. Megértette volna a kimenetele hiányosságait, és kijavította volna azokat a területeket, ahol rosszul ment. Tehát a teljesítmény-visszacsatolás a kulcs a jó munka elvégzéséhez.

Most már nyilvánvaló, hogy egy formális munkakörnyezetben nem csak bejuthat a főnöke kabinjába, és kérheti, hogy tudja, mit gondol a munkájáról. Van idő és hely a visszacsatoláshoz.

Szóval hogyan lehet ezt megtenni, és mi a folyamat? Mielőtt belemennénk, vitassuk meg, mi a teljesítmény-visszacsatolás, és hogyan különbözik az általános, az alkalmi visszajelzésektől.

A teljesítményről szóló visszajelzés a következőket foglalja magában:

  • Rendszeres visszajelzés cseréje a főnöke és közted között arról, hogy Ön hogyan teljesít munkáját
  • Össze lehet hasonlítani a tényleges munkateljesítményeket a teljesítmény-felülvizsgálati időszak elején tervezettekkel
  • Kétirányú adatcsere, amelyben az alkalmazott (Ön) kijelenti korlátait és problémáit, és a felettese megpróbálja megérteni, mi hátráltat téged
  • A felettese próbálkozik edzéssel és tanácsadással a problémáinak és az akadályok kezelésében

Amikor

Rendszeres időközönként visszajelzést lehet adni a teljesítményről. Lehetséges, hogy hetente két hetente, vagy akár havonta egyszer, attól függően, hogy milyen jelentést ad meg a főnökével, és hogyan látja az előadását. Ha jól érzi magát, annyiszor kérhet visszajelzést, amennyire szükségesnek tartja. Vigyázzon azonban arra, hogy ne tegye fel a főnökét róla, vagy mindig kérjen visszajelzést, amikor valamit csinál.

Hol

Ideális esetben a teljesítmény-visszacsatolás cseréje egy csendes környezet legyen, ahol az emberek nem járnak be és nem hallják túl. Lehet, hogy a főnöke kabinjában vagy egy félreeső konferencia teremben van; bárhol, ahonnan tudják, hogy nem zavarják. Kikapcsolnia kell a zavaró funkciókat, és hallgatási és kommunikációs módba kell lépnie.

Hogyan

Ez a folyamat legfontosabb része. Az alábbi ábra áttekintése leegyszerűsíti a folyamatot:

Az alkalmazott (Ön) teljesítmény-visszajelzést kér a főnökétől. A következő folyamatban megosztja a problémákat és az akadályokat, és a felettese vagy a menedzser meghallgatja a beteget. Megígéri, hogy segít ezeknek az akadályoknak a megszüntetésében, és azt is megkérdezi, hogyan tud jobban teljesíteni . Elmagyarázza, mi hiányzik az előadásokban, és hova kell mennie.

Vegyük például a Sharad teljesítmény-visszacsatolási példáját. Sharad, egy rendkívül lágyan beszédelt, vonakodó személy volt a HR HR-helyettes. Munkája hat hónapja alatt élvezte a munkáját, de tudatában volt valami hibának is. Kollégái karnyújtásnyira tartották őt, és az osztály más alkalmazottai abbahagyták a beszélgetést, amikor elmúlt. Megdöbbent, miért kerülik el az emberek, amikor nem tett semmi rosszat. Egy napon Meera főnöke felhívta a kabinjába, és elmagyarázta neki a kizárás mögött rejlő okokat. A természetéből adódóan ritkán keveredett munkatársaival, alig beszélgetett vagy evangéliummal beszélt, és soha nem volt ismert, hogy bárkivel megosztja vele bizalmát. Mellett, ő volt a nagy főnök kedvence. Tehát mindenki azt hitte, hogy ő a felső vezetés kéme, akit kar nélkül kell tartani. Sharad tiltakozott azzal, hogy soha nem beszélt meséket senkinek, és nem is kísérelte meg a legfelsõbb fõnökökhöz való hangulatot. Meera egyetértett abban, hogy tudja, de mások nem. Munkatársainak Sharad úgy vélte, hogy humánerőforrásként túl magányos és hideg. Sharad arra kérte főnökét, hogy segítsen neki megoldani ezt a problémát. Meera és Sharad cselekvési tervet készítettek, hogy megválthassa imázsát kollégáival és kapcsolatba léphessen munkatársaival.

Tehát ez volt az az eset, amikor a teljesítmény-visszacsatolás viselkedési szempontokon alapult, és a jövőbeli viselkedés tervezett megváltoztatásához vezetett.

A teljesítményről szóló visszajelzés lehet a munka viselkedésbeli vonatkozásairól, vagy más szempontból, például:

  • A célok vagy teljesítménycélok elérése alatt
  • Problémák az ügyfelekkel vagy más érdekelt felekkel
  • Az irodai protokoll vagy előírások be nem tartása
  • A munkavállaló motivációjának hiánya
  • Konfliktusok más alkalmazottakkal
  • Rutin ügyek

Szóval hogyan kereshet visszajelzést, hogy megtudja, hogy vagy, hol állsz?

  • I. lépés: Keressen időt a beszélgetésre

Beszéljen a főnökével a teljesítmény-visszacsatolás szükségességéről, és keressen tőle időt. Ne feledje, hogy a főnöke abban a pillanatban elfoglalt lehet, és valószínűleg később elbocsát egy ilyen komoly témát. Ne légy lelke. Ezek érzékeny témák, amelyek mély gondolkodást és alapos figyelmet igényelnek. Ha a folyamat félszív vagy zavart elmével zajlik, akkor kiderül, hogy öngyilkos. A főnökednek is időre van szüksége ahhoz, hogy bekerüljön a megfelelő gondolkodási keretbe, és visszajelzést adjon neked.

Nem baj, ha csak bólint és / vagy megváltoztatja a témát. Az ügy hazament, ebben biztos lehet. Előbb vagy utóbb a főnöke felhív téged, és megbeszélést szervezik köztetek.

Azáltal, hogy kezdeményezést kezdeményez a visszajelzés megkeresése során, továbbadhatja:

  1. Aggódsz a teljesítményed miatt
  2. Proaktívan foglalkozik a fejlesztési területekkel
  3. Ön motivált a munkája iránt

Már keresett magadnak brownie-pontokat!

  • II. Lépés: Felkészülés a teljesítmény-visszacsatolásra

Végezze el házi feladatát, mielőtt elmenne a találkozóra. Sorolja fel azokat a területeket, ahol megvitatja, és visszajelzést kér. Ha van egy sürgős kérdés, amelyet a főnökkel kell megoldani, először foglalkozzon vele. Ne tartsa azt a teljesítmény-visszacsatolási találkozón.

A teljesítményről szóló visszajelzést a főnök vezet, igaz, de ez nem jelenti azt, hogy nem állíthatja össze saját menetrendjét. Tartsa kezében a KRA-k (kulcsfontosságú eredményterületek) vagy a KPA-k (kulcsfontosságú teljesítményterületek) listáját. Ön képes lesz arra, hogy a vitát jól felépítse, és a teljesítményére összpontosítson.

  • III. Lépés: Tartsd nyitva

Légy hajlandó hallgatni a kritikára és a panaszokra. A teljesítmény-visszacsatolásról szóló beszélgetés soha nem lesz teljes anélkül, hogy mindkét fél egymás körül kritikálna, tehát tedd lépésedet. A főnöke először foglalkozik a gyenge területeivel, és valószínűleg emlékezteti Önt hiányosságaira. De a beszélgetés során megemlíti az Ön eredményeit is, és elismerni fogja érte.

Vegye a jót a rosszat a helyes szellemben. A nyitott hozzáállás lehetővé teszi, hogy elismerje hibáit és elfogadja a fejlesztési javaslatokat. Figyeljen nyitott és elfogulatlan elmével.

Ne gondold, hogy a főnöke átengedi a szenet. Nincs ott, hogy nyomorúságossá tegye az életét. Ha van valami, amit a főnöke kritizál, először vizsgálja meg az igazságát. Talán túlságosan ellazultak. Lehet, hogy a kliens jelentés elkészítésekor nem fordított kellő figyelmet a részletekre. Lehet, hogy az ön által bemutatott értékesítési bemutató valójában félszívből készült. Legyen felkészült a valóság szembesítésére és elfogadására.

Ugyanakkor ne bocsánatot kérjen az ön befolyásán kívüli dolgok iránt. Világosan mondja ki álláspontját, és említse meg az akadályokat, amelyekkel a munkahelyen szembesül. Ily módon mindketten őszintén megvitatják azokat a területeket, ahol jobb teljesítményt nyújthat.

  • IV. Lépés: Tartsa a vitát a munkájára összpontosítva

Ne használja a teljesítmény-visszacsatolási szekciót arra, hogy a panaszokat mindenki ellen védje. Megkísérelte a munkatársát, oké. Ügyfele gyomorégést okoz, ugye. De a munkájának részeként ezekkel még foglalkoznia kell.

A visszajelzési ülésnek arra kell összpontosítania, hogy miként javíthatja munkáját. A főnöke segít az akadályok leküzdésében. De ne hibáztasson mindenkit a teljesítmény hiánya miatt. Ez nem profi, egyszerűen gyerekes.

Tehát ahelyett, hogy azt mondanám:

„X nem adta meg a bemeneteket, amikor szükséges. Ezért nem tudtam időben elkészíteni a jelentést. ”

Mond

„Tudom, hogy nem tudtam elkészíteni a jelentést az ütemterv szerint. De ennek oka az volt, hogy jobb bemeneteket vártam X-től, hogy a jelentés jól lekerekíthető legyen. ”

Nézze meg, hogyan jut át ​​az üzenet? A főnöke megkapja a pontot, panaszkodása nélkül.

Ugyanakkor, ha a főnöke túlságosan személyesen kritizálja téged a munka viselkedése miatt, óvatosan emlékeztesse rá, hogy ennek a beszélgetésnek el kell mondania, hogyan teljesítesz a munkán. Tehát a visszajelzésnek a munkájára kell összpontosítania, nem pedig a személyes vonásokra.

  • V. lépés: Készítsen cselekvési tervet

A teljesítmény-visszacsatolásnak ideális esetben egy konkrét cselekvési tervvel kell befejeznie a teljesítmény buktatóinak megszüntetését. Főnöke és Ön összeállíthatja azoknak a területeknek a listáját, amelyekre külön erőfeszítéseket fog tenni, és azokat a területeket, ahol fog tartani vagy támogatni fog téged.

Például szükség van néhány bemeneti információra a pénzügyi részlegetől az ügyfél javaslatának befejezéséhez. Az ismételt emlékeztetések ellenére a számlázó személy nem adja meg az adatokat. A főnöke beszélt egy szót a pénzügyminiszterrel a szükséges adatok megadása érdekében.

Vagy az ön agresszív jellege miatt az ügyfél panaszt te veled szemben. Ön felajánlhatja, hogy pótolja ezt, ha udvarias és udvarias lesz ugyanazon ügyféllel szemben. Megígérheti azt is, hogy ellenőrzi a hozzáállását, miközben más ügyfelekkel foglalkozik.

Vagy talán van némi konfliktus a részleg munkatársaival. A főnöke megígéri, hogy objektíven vizsgálja meg az ügyet, és beavatkozik a béke megteremtése érdekében.

A cselekvési tervnek, amelyben egyetértek, egy meghatározott időtartam lesz, azaz egy hónap vagy két hét. Ha időben behatárolja, akkor a fellépés eredményes.

Emlékezik:

  • Ha nagyobb önállóságra van szüksége egy adott munkaterületen, említse meg ezt a főnökének. De ne feledje, hogy ez további felelősséget is jelent. Legyen felkészült arra, amit kér.
  • Ha viszont úgy érzi, hogy túlterhelt a felelősség, akkor ezt is említse meg. Valószínűleg túl sok van a tányéron. Kérdezze meg főnökét, hogy mentsen meg téged néhány kisebb feladattól, vagy kérjen segítséget ezeken a területeken
  • Ha munkája egy része aggasztó, beszélje meg főnökével. Lehet, hogy valami kisebb, de később nagy kérdés lehet a hógolyó.

Ne korlátozza csak a főnökétől kapott visszajelzést. Keressen támogató kollégákat és idősebb embereket más osztályoktól, hogy elmondja neked, hogy vagy. Azok az ügyfelek, akikkel hosszú ideje vállalkoznak, képesek lesznek releváns információkat adni a teljesítményedhez. A 360 fokos visszajelzés átfogó képet ad az erősségeiről és gyengeségeiről, különféle szögekből nézve.

Hamarosan megtanulja, hogy egyáltalán nem nehéz megtudni, hogyan teljesít munkáját, mivel az emberek több mint szívesen mondják el neked. Végső soron a releváns és hatékony visszajelzés megszerzése segíti teljesítményének javítását.

A nap végén te vagy a végső felelős a teljesítmény hullámvölgyeiért. Ezért a teljesítmény-visszacsatolás megkereséséért és az azzal történő cselekedetekért való felelősség egyértelműen magára hárul.

Kategória:

Vállalkozói fejlesztés