Képforrás: www.pixabay.com

Szeretjük azt az elképzelést, hogy egy férfi hatalmas öltönyt visel, és egy ragyogó iroda folyosóin végigfut, és fontos levegő van róla. Mindig válaszol az emberekre a hívás hátulján, és túl elfoglalt ahhoz, hogy felemelje a fejét.

Ez nem az ideális hős romantikus leírása, hanem az a tény, hogy gondolatainkba visszatükröződik a képek, amelyek hatékony HRM (humán erőforrás menedzsment) menedzserekről szólnak, akik 24x7-nél dolgoznak és félelmetes fizetést keresnek, amely meggyőződésünkön túl esik.

A fenti felfogás, bár kissé felülről, némi érvényességgel bír, de az igazság az, hogy a munkavállalói kapcsolatok és a személyzet menedzsmentje az emberi erőforrás menedzsmentben sokkal több, mint a sajtóban az ipari szakértők leírására használt népszerű kifejezés.

Az emberi erőforrás menedzsment művészete és tudománya összetett, és alaposan meg kell értenie a témát, hogy megértsük az emberi erőforrásokkal foglalkozó iparág népszerű gyakorlatait.

Mielőtt részletesebben megyünk, röviden írjuk le, hogy mit jelent a HRM vagy az emberi erőforrás menedzsment.

Az emberi erőforrás menedzsment egy szervezet vagy vállalat embereinek (mind a magán, mind az állami szektorban) strukturált és alapos irányításának folyamata, a vállalati vezetés által kitűzött célok és célok elérése érdekében.

A humánerőforrás-menedzsment magában foglalja az emberek felvételét, a társaságban való megtartását, a fizetési csomagok és a hegesztési lehetőségek meghatározásának tárgyalását, a teljesítménykezelést, a változáskezelést és a munkavállalók társaságból való távozásainak gondozását, hogy a teljes tevékenységet a vállalat. Ez a HRM hagyományos szerepe és meghatározása.

A modern időkben a HR vezetõket személyzeti menedzsernek nevezték ki, mint emberi erõforrás menedzsment nem más, mint az emberek kezelése a szervezetben.

A HR menedzser felelõs a vezetõi célokkal szembeni munkavállalói elvárások kezeléséért, valamint a munkavállalók teljesítésének és a vezetési célok megvalósításának egyeztetéséért.

Belföldi HRM vs Nemzetközi HRM Infographics

Célok: HRM

A HRM elsődleges célja, hogy biztosítsa a megfelelő emberek számára a megfelelő munkahelyek elérhetőségét a szervezeti célok hatékony elérése érdekében. Ez csak akkor lehetséges, ha kihasználják a munkavállalók tehetségét, és biztosítják, hogy kompetens és motivált szereplők maradjanak a társaságban.

A HRM feladata az elégedettség és az önmegvalósítás biztosítása, valamint a vezetés és az alkalmazottak közötti szívélyes kapcsolatok fenntartása.

Az emberi erőforrás menedzsmentnek meg kell őriznie a munka életének színvonalát, és segítenie kell az etikus magatartás és a politika politikájában a szervezetben.

Képforrás: www.pixabay.com

Manapság az ipar és az ipari csoportok nem korlátozódnak egy földrajzi régióra vagy országra. A társaság szinte három-négy kontinenst átfog, és így olyan nagy munkaerővel, amely más nemzetek határain átnyúlik, olyan vezetési koncepcióra van szükség, amely minden munkavállalóra kiterjedjen.

A globális perspektíva szem előtt tartásával az emberi erőforrás-menedzsment az IHRM-re (Nemzetközi Emberi Erőforrás Menedzsment) is átalakult, hogy lefedje a világon folyamatosan változó munkahelyi forgatókönyvet.

Az IHRM vagy a Nemzetközi Emberi Erőforrás Menedzsment Az összes olyan nemzet nemzetiségében kompetens embereket foglalkoztat, akikbe a társaság kiterjed, és ezen emberi erőforrások tehetségét hatékonyan kihasználják a szervezetben, hogy elérjék a vállalat küldetését.

A multinacionális vállalat HR vezetõinek vagy személyzeti vezetõinek gondoskodniuk kell arról, hogy a HR politikákat integrálják és gyakorolják a különféle nemzetek vállalatok valamennyi ágazatában, szem előtt tartva a különbözõ országok HR politikájának jelentõs különbségeit, miközben továbbra is együtt dolgoznak egészben a vállalat céljainak és céljainak elérése érdekében.

A nemzetközi HRM a társaság szétszórt munkaerő-menedzsmentjével és termelékenységével foglalkozik, annak ellenére, hogy földrajzilag megoszlik a határok között annak biztosítása érdekében, hogy a vállalat versenyelőnyt nyújtson mind helyi, mind globális szinten.

Ajánlott tanfolyamok

  • PMP kommunikációs menedzsment képzési csomag
  • Projekt időgazdálkodási képzés
  • Képzés a PMP érdekelt felek vezetéséről

Célok: IHRM

Az IHRM célkitűzései között szerepel a sokféle alkalmazott humán tőke kezelése. A HR menedzsernek egyszerűen azt kell megbizonyosodnia arról, hogy az országok közötti különbségek ellenére a társaságban alkalmazott emberek kompetens és rendkívül tehetséges a cég előmozdításában.

A kismértékű regionális különbségek nem akadályozhatják meg az alkalmazottakat, hogy akadályozzák a vállalat növekedését és sikerét. A kulturális különbségeket és kockázatokat minden áron el kell kerülni, és a nemzetközi emberi erőforrások kockázatát minimálisra kell csökkenteni.

Az IHRM-nek kiterjedt szabályokat és rendeleteket, valamint szigorú nemzetközi politikákat kell követnie az adózásra a munkavégzés nemzetközi helyszínén, a munkaügyi jegyzőkönyvek, a nyelvi követelmények és a speciális munkavállalási engedélyek vonatkozásában.

Különbség a globális IHRM és az HRM között

Van néhány közös metszéspont az HRM és az IHRM között a toborzás és a kiválasztás, az értékelés és a fejlesztés, a HR tervezése, a személyzet és a jutalmazás tekintetében, miközben a fő különbség abban rejlik, hogy ahogy a név is azt mondja, hogy az HRM csak az alkalmazottak vezetésével foglalkozik. egy országban.

Míg az IHRM a három nemzetcsoportba tartozó alkalmazottak irányításába tartozik, azaz az anyavállalathoz, ahol a társaság ténylegesen származik, és amelynek székhelye található; a fogadó ország, ahol a szülő ország fióktelepe található; és más országokból, ahonnan a szervezet forrást szerezhet, pénzügyi, kutatási és fejlesztési forrásokat szerezhet.

Ez a megkülönböztetés nagyjából azon az elképzelésen alapul, hogy három típusú munkavállaló létezik a Parent Country Nationals (PCN), a Host Country Nationals (HCN) és a Third Country Nationals (TCN) nemzetközi szervezetekben.

Szülő ország állampolgárai (PCN): A szülő ország állampolgára olyan munkavállaló, aki olyan országban dolgozik, amely nem az az ország, ahol származása származik. Külföldön is ismertek. Ha ezek a munkavállalók hosszú ideig (esetleg 4-5 év vagy annál hosszabb ideig) dolgoznak a szülő országban, akkor fennáll annak a veszélye, hogy „de facto” alkalmazottnak nevezik őket a fogadó országban, és ezt követően a fogadó ország munkajogi törvényei alkalmazandók.

Fogadó országbeli állampolgárok (HCN): A szervezet ezen alkalmazottai annak az országnak a polgárai, ahol a külföldi leányvállalat található.

Harmadik országbeli állampolgárok (TCN): Nem olyan ország állampolgárai, amelyek nem a szervezet székhelye vagy a leányvállalatot otthont adó ország.

A globalizáció új komplexitási szintre és kihívásokra helyezte a hangsúlyt az emberi erőforrás menedzsment koncepciójában, különösen a hálózati szervezetek újabb formáinak kezelésében.

Így a precedenst adó új fejlesztésekkel a vállalatok kibővítették az HRM és az IHRM szerepét az új követelmények teljesítése érdekében. Az IHRM kulcsszerepet játszik az egyensúly elérésében a külföldi leányvállalatok ellenőrzési és koordinációs igénye és a helyi környezethez való alkalmazkodás szükségessége között.

Úgy tűnik azonban, hogy az IHRM gyakran hátráltatja nemzetközi vállalkozásaiban a belföldi és a külföldi vezetői alkalmazottak közötti különbségek megértésének és kiigazításának hiánya miatt.

A sikeres belpolitikának a nemzetközi vizekben történő működtetéséhez szükséges módosítások gyakran a HR vezetők éretlenségének hiánya miatt kudarcot vallnak annak érdekében, hogy kiderüljön, hogy a fogadó és a szülő országokban még a kisebb különbségek is komoly problémákat vetnek fel, amelyek kudarcot eredményeznek. az egész osztály.

Az IHRM összetettebb, és ez a bonyolultság önmagában különbségeket eredményez a HRM és az IHRM között. Mivel az IHRM nemzetközi alkalmazottakat von be, szélesebb perspektívaval jár, mint a HRM hazai osztálya.

Az IHRM olyan tevékenységeket foglal magában, mint a nemzetközi adózás, a devizák és az árfolyamok összehangolása, a nemzetközi áttelepítés, a külföldre kiküldött munkavállaló nemzetközi orientációja stb.

Az IHRM részleg HR vezetõinek tehát a felelõssége a több állampolgárságú munkavállalók ügyeinek gondozása, és következésképpen a nemzeti HRM osztály felállításának feladatát kell ellátniuk minden olyan országban, ahol az alkalmazottak dolgoznak.

A helyi HRM osztály ellenére az IHRM-nek továbbra is szorosan figyelemmel kell kísérnie az összes alkalmazottat, mivel ők ők vezetik a különféle országok többi osztályát.

Az IHRM-nek számos feladata van egy külföldi országba kiküldött ügyvezető igazgató által végzett mérlegelés, mivel közvetlenül a munkavállalók személyes életében vesznek részt, mint a helyi HRM osztályon.

Az IHRM osztály HR menedzserének felelőssége annak biztosítása, hogy egy idegen országba kiküldött ügyvezető megértse a kompenzációs csomag minden szempontját, például a megélhetési költségeket, az adókat és így tovább.

Meg kell értenie és figyelembe kell vennie a végrehajtó végrehajtó család azon kívánságait, hogy teljes mértékben új országba költözzenek, valamint segítséget kell nyújtani számukra a fogadó ország új kultúrájához való alkalmazkodásban.

Úgy tűnik, hogy a gyermekeket leginkább a leginkább sújtja az áthelyezés, mivel elhagyják az iskolát, a barátokat és alkalmazkodnak az idegen környezethez, amely rájuk húzódik.

Az IHRM-nek tehát az a feladata, hogy a gyermekeket kényelmesebbé tegye és bekerüljön az iskolába annak biztosítása érdekében, hogy ne akadályozzák tanulmányaikat. Másrészt a helyi ország HRM osztálya csak a biztosítási programok és a szállítási lehetőségek biztosításáért felelõs belföldi átadás esetén.

A nemzetközi megbízások sok kockázati tényezőt hoznak, különösen a terrorizmust a mai időben. Az IHRM ezért további felelősséggel tartozik a munkavállaló egészségéért és biztonságáért.

Ezen felül a költségek nagyon fontos szerepet játszanak a nemzetközi projektek kezelésében, magas közvetlen és közvetett költségekkel járva. Az emberi hibák miatt pénzügyi veszteséggel járó költségek nagyon súlyosak lehetnek az IHRM osztályon. Egy ilyen projekt kudarca a cég IHRM osztályának hírnevét veszítheti.

Az ország fióktelepének meghatározásában sok külső tényező szerepel. A leányvállalat zökkenőmentes működésének, valamint az alkalmazottak biztonságának biztosítása érdekében ki kell dolgozni a külföldi telephelyeken alkalmazott személyzet gyakorlására, a helyi magatartási kódexekre és a helyi vallási csoportok befolyására vonatkozó kormányzati rendeleteket.

Az diplomáciai kapcsolatok nagyon döntő szerepet játszanak az anyavállalat leányvállalatának sikeres működésében. A származási ország és a fogadó ország közötti diplomáciai kapcsolatok befolyásolják a munkakörülményeket.

Az anyavállalati állampolgárok (PCN) és a harmadik országbeli állampolgárok (TCN) előnyei szintén tüzet szenvedhetnek, ha az árfolyamok hirtelen kedvezőtlenné válnak.

Az IHRM osztálynak le kell küzdenie a multikulturális különbségeket annak érdekében, hogy sikeresen megalapítsa és működtesse az anyavállalat helyi leányvállalatát. Mivel a globalizmus a különböző kultúrák kölcsönhatását látja, a beszélt és az írott nyelvek gyakran akadályozzák a fejlődést.

Így egy ilyen forgatókönyvben az IHRM tehetetlenségre csökkenthető, azonban az IHRM elfogadja a különböző kultúrákat, és ezek összeillesztése révén létrejön egy „szuperorganizációs kultúra”, a kultúrák legjobbja felhasználásával, amely az összes HR politika és az univerzálisan elfogadható között van. gyakorlatok.

Bármi legyen is a HRM és az IHRM közötti különbségek és feltűnő hasonlóságok, meg kell jegyezni, hogy a mai globalizált világban egyre több vállalkozás indul nemzetközi szinten, hogy a nagyobb siker elérése érdekében bevonja a tehetségek diaszpóráját.

Egy ilyen dinamikus és versenyképes piacon minden szervezet számára kiemelkedő szerepet játszik egy IHRM osztály létrehozása, amely nemzetközi alapon vállalkozik.

Az IHRM osztálynak tehát az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenységek megértésének, kutatásának, alkalmazásának és felülvizsgálatának a belső és külső összefüggéseiben kell vállalnia annak ismeretét, hogy a szervezetekben az emberi erőforrások kezelésének folyamatainak milyen hatása van a globális környezetben, és csak akkor lesz az IHRM. képes sikeresen lehetővé tenni a multinacionális cégek számára, hogy globális sikert érjenek el.

Röviden: az IHRM összekapcsolja a helyi leányvállalatok HRM-ét és szervezeti stratégiákat hoz létre a fenntartható versenyelőny elérése érdekében.

Ajánlott cikkek

Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni az emberi erőforrás munkatársat, tehát csak keresse meg a linket.

  1. 10 különbség - Nemzetközi Marketing és Globális Marketing
  2. HRM Vs személyzeti menedzsment
  3. Hagyományos vs. dinamikus projektmenedzsment
  4. 10 legújabb HR menedzsment trend a 2017-es évre (félelmetes)
  5. Nemzetközi marketing vagy globális marketing

Kategória:

Vállalkozói fejlesztés