A kiválasztás folyamata - A kiválasztás egy folyamat, amely röviddel a toborzás után következik. A toborzás egy folyamat, amely a beszerzéssel foglalkozik. Csak arra törekszik, hogy minél több jelentkezőt szerezzen a lehető legtöbb forrásból.

A kiválasztás az a folyamat, amely magában foglalja a jelentkezők rövid listáját egy adott szerep tekintetében. Mivel a toborzás annyi jelentkező felvételével foglalkozik, pozitív folyamatnak tekinthető, míg a kiválasztás negatív folyamatnak tekinthető, mivel magában foglalja az önéletrajzok vagy a jelentkezők kiszűrését a kérdéses szerep alapján.

A kiválasztás úgy határozható meg, mint az önéletrajzok átvilágításának folyamata annak érdekében, hogy azonosítsák a vizsgált szerephez legmegfelelőbb jelöltet.

A kiválasztás azt jelenti, hogy a jelöltekre nullázni kell, mivel nagyobb a valószínűsége annak, hogy sikeres legyen a munka. Egyszerűen fogalmazva: a kiválasztás magában foglalja az „ideális illeszkedés” megtalálását az ember és a munka között.

Most értsük meg a kiválasztás folyamatát. Az alábbiakban egy általános kiválasztási folyamatot ábrázolunk:

A jelölt összefoglaló lapja

  • A különféle felvételi források révén kapott önéletrajzokat egy jelölt összefoglaló lapra teszik közzé (amelynek mintája a fent látható).
  • Az önéletrajz ezen összefoglaló lapon való feladásának indoklása az, hogy az interjúkészítőnek vagy az interjúkészítő testületnek rendelkezésre áll egy kész újraíró, mielőtt az interjú folyamat megkezdődik.
  • Ez kötelező, mivel a testületnek röviden tudnia kell az interjúra járó jelöltről, különös tekintettel az általa megszerzett képesítésekre, tapasztalatokra és készségekre.
  • Ez lehetővé tenné a testület számára az egyének megfelelő értékelését és a kérdéssel kapcsolatos lényeges kérdések feltevését.

Előzetes interjú

A HR menedzser vagy egy idősebb toborzó előzetes interjút készíthet, hogy előzetesen ellenőrizze a jelölt képességeit, releváns tapasztalatait és képesítését az interjúhoz. Ezért fontos egy szűrő, hogy röviden felsoroljuk a kapott érmék egész sorát.

  • Ez az előzetes ellenőrzés történhet telefonos beszélgetésen keresztül, vagy személyes interjú is lehet, ha ez a jelölt számára kényelmes.
  • Tekintettel arra az időre, amelyet az egyén a forgalom átvágására és a helyszín elérésére törekszik, körültekintőbbnek tűnik ezt megtenni egy videokonferencián (VC) keresztül, különösen, ha a kiválasztott jelöltek nem helyi.
  • Az ilyen kihelyezett jelöltek számára nagyon kényelmes az interjún részt venni a kockázati kockázaton keresztül. Ez jó az interjúkészítő számára is, mivel képes látni a jelöltet és továbbvinni a folyamatot.
  • Amint az interjú előzetes fordulója lejárt, a következő fordulóban lehet egy megfelelő interjú.
  • Itt azonban érdemes megemlíteni, hogy az interjúkészítőnek elég ismeretesnek kell lennie a figyelembe veendő szerepről.

Ezért fontos, hogy a HR menedzser előzetesen azonosítsa és előkészítse a panelt. Fontos itt megemlíteni, hogy az interjúalanynak alapos ismeretekkel kell rendelkeznie a vizsgált profil munkaleírásában (JD). Sokszor megfigyelhető, hogy a szervezet bármely olyan vezető tagját, aki nem foglalkozik semmilyen fontos munkával, vonják be az interjú folyamatába, függetlenül attól, hogy tisztában van-e a szereppel. Ez káros lehet, mivel nagy a valószínűsége annak, hogy egy kevésbé származó hallgató kiválasztásra kerül a következő fordulókra. A helytelen kiválasztás a csapat többi tagjának motiválásához vezethet. Ezenkívül ez a lépés egy gyors lépés a „ Referencia-ellenőrzés ” elvégzéséhez.

Ajánlott tanfolyamok

  • Online PMP kommunikációs menedzsment képzés
  • Minősítési kurzus a projekt időgazdálkodásában
  • PMP érdekelt felek menedzsment tanfolyam

Referencia vizsgálat

  • Ezt a referencia-ellenőrzést a múltbeli munkáltatóktól, nem pedig a múltbeli ismerősektől kell elvégezni.
  • A korábbi ismerősök nem megfelelő információforrás a jelölt teljesítményéről.
  • A referencia-ellenőrzéseket a korábbi főnökektől kell elvégezni, mivel ezek jobban tudnák megfogalmazni a dolgokat, és világos és pontos képet mutatnának a jelöltek korábbi teljesítményéről.
  • A kettő ideális három referencia-ellenőrzésnek elegendőnek kell lennie.
  • Ha azonban a jelölt gyakornok, és nincs korábbi tapasztalata, a referencia kényelmesen kihagyható.
  • A referencia-ellenőrzéseket az ajánlati levél bevezetése után is elvégezhetjük. És ha ez megtörténik, ha valami kedvezőtlen észreveszi a figyelmeztetést, akkor felkérhetik a jelöltet, hogy távozzon, vagy elutasíthatja az ajánlatot.
  • A referencia-ellenőrzést akkor is el lehet végezni, amikor a jelölt a fedélzeten van. És ha kedvezőtlen észrevételek érkeznek a korábbi munkáltatóktól, akkor a jelenlegi munkáltató kezdeményezheti a megfelelőnek ítélt intézkedést.
  • Fontos azonban megemlíteni, hogy megemlítjük, hogy a referencia-ellenőrzések nem mindig lennének megbízhatóak, ezért a HR-vezetőnek vagy a toborzónak elég érettnek kell lennie ahhoz, hogy megértse és értelmezze a referencia-ellenőrzéseket.
  • Képesnek kell lennie a sorok közötti olvasásra és a kérdések megfelelő feltevésére, hogy korábbi főnökeiktől fel tudják hívni a teljesítményre stb. Vonatkozó adatokat.
  • Sokszor előfordul, hogy amikor egy vagy másik ok miatt referencia-ellenőrzést kérnek előző főnökétől, vagy esetleg bosszút áll, a főnök rosszul beszél a jelöltről (ellentmond azzal, amit a jelölt mondhatott a interjú), amely valójában nem így van.
  • Csak azért, mert a jelölt hirtelen elhagyta a másik társaságot, előző vezetője esetleg nem beszélt jól a jelöltről, ehelyett a jelölt imázsát ronthatja korábbi főnökeik manipulált visszajelzése. Ezért a toborzónak rendkívül érettnek kell lennie ahhoz, hogy megértse a referencia-ellenőrzést, és nem szabad vele szembenéznie.

Az interjú utolsó fordulója

  • Egy vagy két interjú után az interjú utolsó fordulója lehet egyéni személy vagy két fórum, ahol a másik személyt meghallgathatják a HR menedzser és az üzleti menedzser (általában egy vonali funkcióból származó menedzser vagy a az adott üzletvezető).
  • Ennek több értelme van, mivel a jelöltet végül az érintett üzleti menedzsernek kell továbbadnia, ahol csatlakozni fog.
  • Miután megkapta a tőkeköltséget, az következik egy gyors tárgyalásról a fizetésről.
  • Megfigyelhető, hogy néhány jelölt kemény tárgyaló, és nem bukik le könnyen. Várakozásaik sokkal magasabbak lehetnek, és nem feltétlenül illeszkednek a kompenzációs keretbe. Ennek eredményeként pusztán a fizetésről szóló tárgyalások szakaszában elveszítheti ezeket az istenjelölteket.
  • Ezért javasoljuk, hogy készítsen készletet a kiválasztott jelöltekről, hogy ha egy jelölt nem esik át a fizetésről szóló tárgyalások szakaszában, és ha a második nem szereti a szerepet, és elutasítja a szervezetet, akkor a következő legjobban készen állsz, ellenkező esetben közvetlenül a semmiből kell elindítania a kiválasztási folyamatot, amely jórészt elveszíti a minőségi idejét.
  • Feltételezve, hogy a fizetésről folytatott tárgyalás sikeresen megy végbe, a kiválasztott orvosi ellenőrzése azonnal megtörténik, és végül egy ajánlati levél kerül kihirdetésre.

Van néhány fontos szempont, amelyet a toborzónak szem előtt kell tartania. A kiválasztási folyamatban nem szabad túl sok fordulót megtenni, különben elbocsátja a jelöltet. Egy vagy két forduló gyakori, amelyet egy utolsó forduló követ. Az interjúk fordulóinak száma valójában a vizsgált profiltól függ. A magas rangú alkalmazottak esetében, mivel a pozíció nagyobb tétje van, több kör szükséges lehet.

A hatékony kiválasztás akadályai

  • Noha megértettük a kiválasztás folyamatát, körültekintő lenne betekintést szerezni a hatékony kiválasztás akadályaiba.
  • Az interjúra érkező jelölt téves észlelése eltorzíthatja a megkérdezőt, és nem megfelelő kiválasztási folyamathoz vezethet. Például, egy interjúkészítő nem tudja megfelelően értelmezni a válaszokat, ami az érzékelés során nem megfelelő döntéshez vezet.
  • Az egyik ilyen típusú észlelési hiba a Halo-effektus, amelyben az egyén egyetlen vonása esetén a jelölt minden egyéb vonása elhomályosulhat.
  • Más szavakkal: az egyén egyetlen tulajdonsága vagy egy jelölt sajátossága befolyást gyakorolhat az egyén összes többi vonására, ami a jelölt elfogult kiválasztását / elutasítását eredményezheti. Például, valaki jó sportoló lehet, és ez a sportszerűség, gyorsaság vagy agilitás is lehet azok a tulajdonságok, amelyekre az interjúkészítők figyelhetnek egy eladó jelöltre. Ezért látjuk itt, hogy a jelölt sportszerűsége befolyásolta az összes többi vonást, így az interjúban torzítás alakult ki.
  • Előfordulhat, hogy egy interjúkészítő tévesen érzékel egy adott embercsoportot, ami a másik oldalra fordíthatja a döntést, miközben rövid időn belül felveszi a jelöltet az interjú folyamatába. fizetők ”- az ilyen állításokat„ sztereotípiáknak ”lehet nevezni, amelyek torzíthatják az interjúkészítők gondolkodását.
  • Az interjúkészítőknek az interjú lefolytatása során menteseknek kell lenniük az ilyen torzítástól. A sztereotípus tehát szintén egyfajta észlelési hiba. Időnként egy interjú során előfordulhat, hogy egy interjúkészítő interjúalany sokkal magasabbra értékeli a jelöltet, mert az interjúkészítő látja, hogy a személyiség miként vetül fel a jelöltben. Az interjú készítője szereti a golfot, és a jelölt, amikor felmerül a hobbija, szintén azt mondja, hogy hobbija a golfozás. Az interjúalany ezért a jelöltet az ő vetületeként érzékeli, mivel mindkettőjükben van valamilyen közös vonásuk. Ez az interjú készítőjének magas minősítéséhez vezethet, ami torzítja a kiválasztási folyamatot. A vetítés tehát észlelési hibának tekinthető.

Vizsgálatok a kiválasztás folyamatában

Különböző típusú tesztek léteznek, amelyek felhasználhatók a kiválasztás folyamatában. Például a rövid listázási folyamat magában foglalhatja a jelölt személyiségének pszichometrikus tesztet.

  • Pszichometrikus értékelés

Ez drága, és a válaszok pszichometrikus elemzése speciális készségeket igényel. A kiválasztási csapat folyamatában nem mindenki ismeri az ilyen teszteket. Az ilyen teszt példája Thomas profilozásánál a DISC elemzés - ahol D a D jelentését jelenti, az I hatást jelenti, S az S tudhatóságot és C a C értéket jelenti. ompliance.

Ezeket a drága teszteket csak bizonyos pozíciókra vezetik be, például a Team Manager vagy a Team Leader típusú profilokhoz, ahol elengedhetetlen a vezető vagy a menedzser stresszvételi képességének felmérése.

Az ilyen pszichometriai elemzés tehát elmondja a csapatvezető vagy a csapatvezető dominanciájáról vagy befolyásáról, vagy a stabilitásról vagy megfelelőségről - mennyire befolyásolja a csapatvezető, mennyire felel meg a csapatvezető, a megállapított szabályoknak vagy folyamatoknak stb.

Egy ilyen pszichometrikus elemzés határozottan hozzáadja a kiválasztási folyamatot. Ez a drága eszköz azonban nem használható minden helyzetben, amint azt korábban említettük. Ezért alapvető fontosságú a szervezet számára, hogy ilyen képességekkel rendelkező erőforrásokat fejlesszen ki a rendszerben, és felhatalmazza a kiválasztási folyamatot.

A szervezetek testreszabhatják kiválasztási tesztjeiket a kiválasztás szempontjából vizsgált profilok alapján. Például, ha a kiválasztás egyetemi menedzsment gyakornokokra vonatkozik, akkor a csoportos megbeszéléseken kívül alkalmassági tesztek is felhasználhatók a jelöltek szűrésére.

  • Tintafesték-teszt

Helyénvaló volna megemlíteni más olyan tesztek nevét, mint például a Ink-blot teszt, amelyeket a szervezetekben általában nem használnak. Ez a Ink-blot teszt magában foglalja a résztvevőket, akik ezt a tesztet elvégzik egy történet elképzeléséhez és szövéséhez, amikor egy tintacsepp elhomályozza a papírt. Abban a pillanatban, amikor a tinta elkezd foltni a papíron, furcsa mintát hoz létre, amelynek alapján a résztvevőket arra ösztönzik, hogy írjanak egy történetet. Az elbíráló vagy a választó személy szigorúan figyeli a résztvevők válaszát, az időt és a érzelmi kifejezéseket. Az ilyen típusú tesztek, bár ritkák, megtalálják a módját a szervezésben, ahol a kreatív készségek fontosak, vagy a kreatív írás kiemelkedően fontos, példa: Reklámipar.

  • Fontos itt megemlíteni, hogy a kiválasztási teszteknek érvényesnek és megbízhatónak kell lenniük.
  • A tesztek érvényessége azt jelenti, hogy a teszt azt méri, amit szándékozik mérni.
  • A megbízhatóság azt jelenti, hogy a tesztek megbízhatóak, és hasonló típusú adatokat eredményeznek, amikor elvégzik őket. Például kidolgoztak egy kérdőívet, amelyet egyének halmoztak fel személyiségük felmérésére.
  • Így a teszt akkor lenne érvényes, ha ez az eszköz valóban mérni fogja az egyének személyiségét, és megbízhatónak tekinthető, ha hasonló típusú adatok érkeznek, ha ezeket a teszteket ugyanazon személyekkel megismételik egy adott időtartam után.

A jelöltet a kiválasztási tesztek folyamatának átesése után az interjú utolsó fordulójában érik el. Ez a záró interjú alapvetõen egy személyes interjú, ahol a jelölt szerepét külön megvitatják, különös tekintettel a munkakörülményekre, a bonyolultságra vagy a kihívásokra.

Az interjú ebben a szakaszában a jelöltet gyakran tanácsolják a csapattal kapcsolatos ötlettel kapcsolatban, amelyet a jelölt irányítani fog, vagy egy kis információt arról a csapatról, amelynek a részévé válik a jelölt, és milyen elvárások várnak tőle.

Ez a szakasz a fizetés megbeszélésével is jár, és egy ajánlattételi levél befejezésével jár. A tárgyalási szakasz szintén kieshet, azaz a jelölt nem fér bele a kompenzációs struktúrába, és kieshet. Ebben az esetben a következő legjobb jelöltet veszik figyelembe a korábban azonosított kiválasztási folyamatba. Későn észrevették, hogy manapság a jelöltek elég okosak.

Miután megszerezték az ajánlati levelet, okosan tárgyalhatnak egy másik munkáltatóval a magasabb fizetési csomagért. Ezért ennek elkerülése vagy az ilyen veszteség minimalizálása érdekében a toborzónak vagy a HR menedzsernek folyamatosan kapcsolatot kell tartania a felkínált jelölttel, amíg a fedélzeten nincs fedélzet. Ha a kiválasztási csapat alkalmi megközelítést alkalmaz, akkor elveszítheti kiválasztott jelöltjét. Amint a személy csatlakozik a megjelölt napon, kinevezési értesítést bocsátanak ki, amely megerősíti a csatlakozást, és a jelölt ezután a társaság alkalmazottja lesz.

Jó gyakorlat lenne a toborzási és kiválasztási folyamat figyelemmel kísérése. Az arányokat a folyamat minden szakaszában meg lehet állapítani, hogy szorosan figyelemmel kísérhessük a folyamat sikerességi arányát. A folyamat szoros nyomon követése érdekében különféle arányokat lehet beállítani. Az alábbiakban felsoroljuk azokat az arányokat, amelyek mindenképpen segítenek a kiválasztási folyamat szoros figyelemmel kísérésében.

  1. A beérkezett pályázatok (vagy újrakezdések) és a kiválasztásra elküldött kérelmek aránya.
  2. A röviden felsorolt ​​folytatások száma és a kapott újraszámlálások aránya.
  3. A vizsgákon részt vevő jelöltek száma és a teszt elvégzésére kiválasztott jelöltek száma aránya.
  4. A tesztet sikeresen lebonyolító jelöltek száma és a tesztet tevő jelentkezők aránya.
  5. A végül kiválasztott jelöltek száma és a kiválasztási folyamaton átesett jelöltek aránya (ez a kiválasztási százalék).
  6. Az elfogadott ajánlati levelek és a kihúzott ajánlati levelek aránya…. (Ajánlat levél elfogadási százaléka).
  7. Végül a jelöltek száma csatlakozott a felkínált jelöltek számához… (csatlakozási arány). Ez is jelzi az elveszett ajánlatokat. Egyszerűen fogalmazva, ez jelzi az elveszett ajánlatok számát vagy a jelöltek számát, akik támogatták.

A fenti arányok (vagy százalékok) fontos mutatók lehetnek a kiválasztási folyamat nyomon követése szempontjából. Ezek az arányok segítik annak meghatározását, hogy mely szakaszban történik a visszaesés, és meg kell szigorítani.

Nem szabad megemlíteni, hogy a jelöltek megfelelő kiválasztása nagyon fontos, mivel versenyképességet biztosít a szervezet számára másokkal szemben, és jelentősen hozzájárul az általános képzési költségek csökkentéséhez.

Ajánlott cikkek

Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni a kiválasztási folyamatot, ezért csak keresse meg a linket.

Kategória:

Vállalkozói fejlesztés