A HR menedzsment stratégiájának alapjai -
Az emberi erőforrás (HR) menedzserei, mint például Kunis Mila, a „Barátok az előnyökkel” című hottie fejvadász? Vagy inkább Toby Flenderson, az „Iroda” depressziós középkorú ügyvezető igazgatója?
Mivel, míg Toby teljes kedvesét képviselheti, jobban érdekelheti, hogy az a személy, aki Justin Timberlake-t kap egy film végén.
Szóval mi igazán szereti a HR menedzsment stratégiában dolgozni? Végül csak egy aranyos toborzó hősnő vagy Michael Scott bűnbakja vagy?
Az igazság az, hogy valószínűleg mindkettő leszel.
A HR menedzsmentben mindazok felelõsek, amelyek az emberi erõforrásokat (a szervezetben alkalmazott embereket) a lehetõvé teszik. Ez azt jelenti, hogy biztosítani kell minden zökkenőmentes működését, hogy mind a munkavállalók, mind a munkaadó motiváltak és elégedettek legyenek.
De mit jelent ez valójában?
HR menedzsment készségek:
Nem tárgyalható tárgyak
A HR menedzsment stratégiája a magabiztosság, az érzelmi intelligencia és az üzleti hozzáértés kombinációját követeli meg. A HR menedzsment stratégiának egyensúlyban kell lennie a vállalati célokkal és annak alsó sorában az alkalmazottak jólétével. Ez azt jelenti, hogy a HR menedzsment stratégiájában a szervezet különféle embereivel kell foglalkoznia, amellett, hogy alapos ismerete van a dolgok üzleti végéről.
HR menedzsment készségek
- Kiváló kommunikációs és íráskészség
- Alapvető üzleti ismeretek (de minél több, annál jobb)
- A foglalkoztatási és munkajogi ismeretek
- Rugalmasság
- Erős interperszonális készségek
- Magas szintű stratégiai és elemző gondolkodás
- ellenálló képesség
- Türelem
A HR menedzsment stratégiában szereplő feladatok és felelősségek a szervezettől függően változnak. Egy kisebb társaságnak vagy egy induló vállalkozásnak csak néhány képviselője lehet, míg egy nagyobb társaságnak olyan csapata lesz, amelynek tagjai mindegyikének különféle területeken szakosodott.
Bármelyik is legyen a szervezet mérete, a HR menedzsment stratégia alapjai továbbra is általánosak. Itt vannak a HR menedzsment stratégiában játszott szerepek, amelyeket általában le kell tölteni.
Toborzás / felvételi
E szerep betöltéséhez a HR vezetõi személyzetnek szilárd ismeretekkel kell rendelkeznie a társaságról. Melyek a célok? Hogyan fejlődnek / változnak? Meg kell határoznia azt a vállalkozót vagy alkalmazottat is, aki irányítja a céget, ahonnan el kell mennie.
A felvételért és a toborzásért felelős HR-személyeknek képesnek kell lenniük arra, hogy a toborzó jellegzetességeit összehangolják a szervezeti célokkal. Meg kell határozniuk azt is, hogy egy leendő alkalmazott alkalmazható lenne-e kulturálisan alkalmas-e vagy sem. A tehetség vonzása a szervezethez szintén kulcsfontosságú vonás. A HR toborzási menedzsernek emlékeznie kell arra, hogy az emberek különböző háttérrel rendelkeznek. Munkája magában foglalja a munkatörténet feltérképezését és annak megítélését, hogy van-e benne benne növekedés és siker a vállalati környezetben és a lehetséges szerepben.
Ez a helyzet megköveteli a munkafeltételek és az üzleti politikák magyarázatát a leendő alkalmazottak számára. Ezért fontos, hogy a toborzással és a személyzettel foglalkozó HR vezetõ személyzet megfelelõ ismeretekkel rendelkezzen a vonatkozó munkaügyi és foglalkoztatási törvényekrõl.
Lehetséges feladatok : Ebben a szerepben a közös feladatok valószínűleg magukban foglalják a vásárokon való részvételt, a munkaerő-felvételi tervek létrehozását, az önéletrajzok felülvizsgálatát, az interjúk lefolytatását, a háttér-ellenőrzések elvégzését, az ajánlatok megfogalmazását, a referenciák elérhetőségét, valamint a fizetések tárgyalását és hasonló dolgokat.
Ajánlott tanfolyamok
- Program a Lean Six Sigma-on
- Program a termelésirányításról
- Online tanúsító tanfolyam a mesterséges intelligencia területén
Tehetséges gondolkodásmód felvitele
A HR menedzsernek azt kell hinnie, hogy a megfelelő tehetség toborzása fontos. Még akkor is, ha nincsenek szerszámok az Ön rendelkezésére, vezérelheti a játékot. A Microsoft Excel megérkezése előtt az emberek továbbra is sikeres üzleti modellek voltak. Az egyetlen különbség az, hogy manapság sokkal gyorsabban meg lehet csinálni. A go-getterek, akik eredményvezérelt emberek, akár alapvető eszközökkel is elérhetik a csúcsot. Csak a szenvedélynek kell lennie a helyén.
Tegyen rá gondolkodást az alkalmazottak körében, hogy mindenki toborzó legyen. Ne feledje, hogy a nagy tehetségek felvétele stratégiai üzleti cél és alapvető kompetencia. Igazítsa a társaságot a felvételi stratégiájának megvalósításához.
A vállalatoknak támogatniuk kell a HR menedzsment stratégiát és a bérbeadást mint a vállalati siker stratégiai elemét. Ez azt jelenti, hogy a HR menedzsment stratégiájában olyan filozófiával kell élesítenie a vállalatát, amely szerint: „Nagyra értékeljük az embereket, nagyra értékeljük az Ön hozzájárulását, és tudjuk, hogy Ön a társaság legértékesebb erőforrása a jelenlegi és a jövőbeli sikerhez. Mivel hiszünk benned, úgy gondoljuk, hogy segíthet a társaságnak abban is, hogy tovább haladjon a magasan képzett, tehetséges emberek felvétele terén. ”Ez segíti az alkalmazottakat abban, hogy megértsék a vállalat értékeit, hogy meghallják a leendő alkalmazottakat. Egyik sem érti, hogy egy szervezet jobban megfelel-e, mint a legjobbak. Olyan folyamat bevezetése, amely ösztönzőket kínál a vállalati kultúrának megfelelően.
Képzés és alkalmazott fejlesztés
Ez a sikeres üzleti vállalkozás létrehozásának jelentős része. A munkavállaló felvétele csak a kezdet. Gondoskodnod kell arról, hogy a társaság eszközévé váljon. A képzés és az alkalmazottak fejlesztése biztosítja, hogy a személyzet teljesítménye mindig optimális legyen.
Lehetséges feladatok : Ide tartozik a felmérések lefolytatása, a személyzet és a HR menedzsment stratégia megkérdezése, a jelenlegi alkalmazottak és az új alkalmazottak termelékenységének felmérése, képzési programok kidolgozása, kibővített oktatási programok szervezése és mentorálás kezdeményezése. A szokásos módon, a feladatok vállalkozásonként változhatnak.
Szervezeti fejlesztés
A szervezeti fejlődés annak biztosítását jelenti, hogy a vállalat egésze együtt dolgozzon a kitűzött célok elérésében. Ez magában foglalja a társaságban zajló változások átgondolását, a különféle részlegek problémáinak azonosítását és megoldási lehetőségeinek feltérképezését, valamint az üzleti módszerek értékelését annak ellenőrzése érdekében, hogy azok tovább fejleszthetők-e.
Ez a személyi menedzsment stratégia adat elemzési képességeket és erős kommunikációs készségeket igényel. Önnek képesnek kell lennie egy adott helyzet felmérésére, kitalálni, hogyan lehetne javítani, és le kell fordítania az üzenetet a munkaerő számára.
Lehetséges feladatok : A tipikus munka magában foglalja a szervezeti problémák azonosítását és kijavítását, a csapatépítő műhelyek tartását, projektek és tervek kezdeményezését a teljesítmény mérésére, a termelékenységnek a szervezeti célokkal való összehangolására, valamint az üzleti folyamatok értékelésére és szükség esetén fejlesztésére.
Fizetés és ellátások
Őszintén szólva, a számviteli háttér itt nem fog fájni. Fontos, hogy az osztály HR menedzserének gyakorlati ismerete legyen az állami és a helyi törvényekről, és ismerje meg, hogy mi az alkalmazottak számára.
Heather Clark, a Huntzinger Management Group Inc. HR igazgatója azt mondja: „A bérszámfejtés rosszul történik? Vigye jobbra a lista tetejére. Semmi nem zavarja jobban az alkalmazottakat, mint egy következetlen és hibás fizetés. "
A HR vezetõktõl elvárják, hogy vigyázzon a munkavállalói juttatásokra, az egészségre és a biztonságra, valamint a munkavállalói és vezetõi kapcsolatokra. A munkavállalói juttatások valójában nem ösztönző kompenzációk, például ingyenes parkolás, egészségbiztosítás és hasonló dolgok. Ezeket gyakran használják az adómentes kompenzációnak a személyzet részére történő átutalására.
A HR-vezetők által ellátott három fő ellátási kategória magában foglalja a munkavállalói szolgáltatásokat, például a vásárlási terveket, a jogi szolgáltatásokat és a szabadidős tevékenységeket; ünnepek, nyaralás és egyéb megengedett levelek; nyugdíj, biztosítás és egészségügyi ellátások. A HR vezetőknek ahhoz, hogy sikeresen folytassanak egy juttatási programot, meg kell értenie az adókedvezményeket, a nyugdíjazási terveket és a nagyobb alkalmazottak bázisának vásárlóerejét.
A munkavállalók egészségével és biztonságával kapcsolatos HR karbantartási tevékenységek általában betartják a szövetségi törvényeket, amelyek biztosítják az alkalmazottakat a munkahelyi veszélyekkel szemben. A rendeletek a Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Igazgatóságtól (OSHA), az állami dolgozók kompenzációs irányelveiről és a Környezetvédelmi Ügynökség törvényeiből származnak. A HR vezetőknek képzés és megelőző biztonsági program bevezetésével kell a vállalat kockázatának minimalizálására törekedniük. Részletes eljárásokat kell kidolgozniuk a sérülések dokumentálására és kezelésére is.
A munkavállalók és a munkavállalók közötti kapcsolatokkal kapcsolatos karbantartási feladatok általában a szakszervezetekkel folytatott munkát, a kötelességszegéssel járó panaszok orvoslását vonják maga után, például szexuális zaklatást, lopást és fizikai károkat, valamint az együttműködést elősegítő rendszerek kidolgozását. Az ezen a területen végzett tevékenységek magukban foglalják a munkavállalói panaszok kezelését, valamint az együttműködés és a kommunikáció javítását célzó programok adminisztrációját.
Lehetséges feladatok : Ezek magukban foglalják a juttatási csomagok létrehozását, a kapcsolat fenntartását a biztosítótársasággal, a társaság politikájának folyamatos frissítését, az adókedvezmények magyarázatát a személyzet számára, valamint az olyan kapcsolódó ellátási rendszerek gondozását, mint az egészségbiztosítás, a biztosított pénzeszközök és hasonló dolgok.
Viták rendezése
Ez mind a munkáltató, mind a munkavállalói törvények alapos ismeretét megköveteli. A cél mindig kompromisszum megteremtése minimális költségekkel, azaz olyan költségekkel, amelyek olyan zavarokból származnak, mint a sztrájkok. Fontos, hogy az ebben a szerepben részt vevő HR-vezetők a jövőbe nézzenek, és megelőző intézkedéseket javasoljanak.
A viták rendezése jó mennyiségű érzelmi intelligenciát igényel. A legjobb eredmény természetesen az, ha a harcoló feleknek megkapják azt, amit akarnak. De ez nem mindig lehetséges. Mindkét fél cipőjébe kell helyeznie magát, fel kell mérnie a helyzetet, és olyan megoldást kell kínálnia, amely minden negyedét megnyugtatja.
Katie Kerr, a Grid Alternatives HR vezetõ tisztje elmondja: „A személyiségek kezelése az egyik legnehezebb dolog a munkában, és azt tapasztaltam, hogy itt valóban sikeres lehet csak az, ha valaki úgy érzi, hogy bízhat benne. ”
Lehetséges feladatok : A munkavállalók és a vezetés tanácsadása és tanácsadása a konfliktusok elkerülése érdekében, valamint a veszekedéssel foglalkozó felekkel való együttműködés a megállapodás elérése érdekében.
Ismerve a vállalat igényeit
Mint már említettük, az egyes vállalatok céljai különböznek egymástól. Noha a Microsoft valószínűleg problémamegoldókat keres, addig a Home Depot valószínűleg ügyfelek-orientált vállalkozói vezetőkkel jár. A lényeg az, hogy egy vállalat soha nem toborozhat megfelelő személyzetet, amíg el nem dönt arról, hogy milyen emberekre van szüksége.
HR menedzserként ne dobozzon magához, és mélyen belemerüljön a jelölt tapasztalatába. Ehelyett próbáljon keresni prediktív tényezőket. A kérdésekre adott válaszok megmutathatják, hogyan kezelheti személyzetét a munka során. Például a Home Depot üzletben az ötlet az lesz, hogy megpróbálja megjósolni az ügyfélszolgálati tulajdonságokat és a tanítási képességeket. A nyugdíjas vezetők ideálisak lehetnek a munkához, mert elhagyják a hevedereket, a létrákat és az eszközöket, és oktatásra jönnek.
Ha egyértelműen meghatározza az alkalmazottakat a keresett alkalmazott típusát, akkor a megfelelő alkalmazottakhoz vezet. Legalább három illesztés létezik.
Cégmegfelelő : milyen alkalmazottakat keres? Problémamegoldók? Vállalkozók? Ügyfélszolgálati vezetők?
Csapat illeszkedés : Az új toborzása megfelelő személyiséggel és minőséggel rendelkezik?
Szerepkör illeszkedése : Van-e az alkalmazott megfelelő műszaki és vezetői tulajdonságokkal?
A helyzet most
A HR menedzsment stratégiában játszott szerep és a gyakorlat alapjai jelentős változáson mentek keresztül, mióta a globalizáció hírnevévé vált. Nem csoda, hogy manapság sok multinacionális vállalat inkább HR menedzsment munkatársait „emberek menedzserének” vagy „emberek segítőinek”, és a gyakorlatot „ember menedzsmentnek” nevezi. A 21. századi szervezetekben a HR menedzser már nem tekinthető szakembernek, amelyet a tradicionális menedzsmentkönyvek írnak le. A legtöbb társaság külön részlegekkel rendelkezik, amelyek foglalkoznak a bérszámfejtéssel, a személyzettel, az alkalmazottak megtartásával és az egyéb átfogó HR menedzsment stratégiával kapcsolatos kérdésekkel. Ehelyett a HR menedzser felel a személyzet elvárásainak kezelésében a vállalati célokkal szemben. Mindkettő összeegyeztetése az a kihívás, amelyet a HR menedzsernek fel kell vállalnia, hogy biztosítsa mind a munkavállalók teljesülését, mind a vállalati célok elérését.
A globalizáció hozzájárult a verseny növeléséhez mind a munkahelyek, mind az ügyfelek számára. Ez számos üzleti vállalkozáshoz vezette, hogy alkalmazottaik magasabb teljesítményt követeljenek, és ezzel egyidejűleg megtartják a kompenzációt. A személyzeti menedzsment természetét az elmúlt években megváltoztatott új dolgok közé tartozik az új operatív elméletek, például a teljes minőségirányítás (TQM), a gyorsan változó demográfia, az egészségbiztosítás, valamint az állami és szövetségi alkalmazotti jogszabályok változásai.
A szervezeti struktúra változásai nagyban befolyásolták a HR menedzsment stratégiáját. Az USA-ban és sok más országban a feldolgozóipar folyamatos eróziója, a tercier szektor növekedésével párhuzamosan megváltoztatta a munkahelyet. Számos iparágban jelentős mértékben csökkent a szakszervezeti tevékenység is. Ezt a két irányt egymással összefüggőnek tekintik. Emellett a szervezeti filozófiák is megváltoztak. Számos vállalat felhagyott hierarchikus szervezeti struktúrájával a laposabb HR menedzsment stratégiai struktúrák támogatása érdekében. A HR menedzsernek tudomásul kell vennie a felelősség változását és az értékelési rendszerek, a munkaköri leírások és a HR menedzsment stratégia egyéb elemeinek újraértékelésének szükségességét.
A HR menedzsment stratégiájában tudnia kell, hogy míg a HR menedzsment stratégia alapjai változatlanok, voltak kozmetikai változások, amelyeket alkalmazni kell. A HR menedzsment stratégiai szerepei az iparágtól és a vállalati politika igényeitől függően változnak. A HR vezetőknek általában hatalmas nyomás alatt kell dolgozniuk, mert a szervezet napi működésének egyik legkényesebb kérdésével: a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatával foglalkoznak.
Ajánlott cikkek
Ez útmutató volt a könnyen kezelhető HR menedzsment készségekhez. Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni a HR menedzsment stratégiát és a HR menedzsment képességeket, ezért csak keresse meg a linket.
- Fújási tippek a HR vezetők számára - 10 Hasznos
- 10 legfrissebb HR menedzsment stratégia a 2017. évre (Félelmetes)
- HRM Vs személyzeti menedzsment - melyik a legjobb? (Infographics)
- 9 ragyogó tulajdonságok Az összes HR szakembernek rendelkeznie kell
- A felső vezetés kulcsfontosságú készségei, hogy sikeres menedzserré váljanak