A munkahelyi életkor szerinti megkülönböztetés elleni küzdelem

Ez a nagy esemény egyharmadának része, az első szexizmus, második rasszizmus és harmadik ageizmus a vállalati körökben. Az első kettőből nem tudtunk kijönni, és most ez a harmadik kígyók és létrák játékáig tart, és a játékosok dobókocka dobásával megbotlik a vállalati fejektől. Igen, az életkoron alapuló diszkrimináció folyamatos kihívás volt ezen szürke hajú vállalati munkavállalók számára. Amikor Amerika gazdasága 2008-ban romlott, az érett munkavállalókat szabadították le elsőként. Noha a törvény tiltotta az éves hátrányos megkülönböztetést, minden vállalati szegmensben láthatjuk, hogy a középkorú és az időskorú munkavállalók munkahelyi megkülönböztető magatartásnak vannak kitéve. És világszintű jelenséggé vált.

Ebben az új technológiai világban a vállalatok attól tartanak, hogy az időskorúak nem képesek alkalmazkodni a változáshoz, és ez nagy veszteségeket okozhat a vállalat számára. Tehát gyakran inkább olyan fiatalokat jelölnek ki, akik energikusabbak, lelkesebbek és technológiai megragadók. Igen, a fiatalok technológiai függőségben vannak, mint az idősebbek. Éppen ellenkezőleg, az öregek sokéves tapasztalattal rendelkeznek velük, bár lassan tanulnák az új technológiákat, ám ezek előmozdíthatják a társaságot. Szürke hajuk bizonyítja bölcsességüket, tudásukat és tapasztalataikat, amelyeket az évek során megszereztek. A jelentések azt is sugallják, hogy az időskorú népesség 2050-ig biztosan elindul. A legidősebb és a régi lenne a népesség száma.

Az Egyesült Nemzetek Szervezete 2002-ben elfogadta az idősödésről szóló madridi nemzetközi tervet, amely kimondja: „Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem és az idős emberek méltóságának előmozdítása alapvető fontosságú az idős emberek megérdemelt tiszteletének biztosítása szempontjából. Az emberi jogok és az alapvető szabadság előmozdítása és védelme fontos minden korosztályú társadalom elérése érdekében. ”Amint azt Malcolm Sargean professzor megállapította az életkori diszkrimináció: Ageizmus a foglalkoztatásban és a szolgáltatásnyújtásban című cikkében.

Az életkoron alapuló megkülönböztetés számos formában fordul elő:

  • A nagyobb kihívást jelentő projektek a kevésbé képzett munkavállalók felé fordulnak, mert fiatalok.
  • Az idős munkavállalókkal nem konzultálnak sok fontos döntés meghozatala érdekében
  • Nem kapnak visszajelzést
  • Az időskorú munkavállalók miatt az előléptetést az a személy kapja, aki sokkal fiatalabb vagy kevésbé képzett.
  • Szervezete olyan szabályokat fogadott el, amelyek hátrányos helyzetbe helyezik a régi alkalmazottakat.

Ha szembesül a fent említett helyzettel vagy körülményekkel, akkor ne hátradőljön, hanem reagáljon a helyzetre. Csak a törvények nem segítik az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelmet, de a munkavállalóknak maguknak is reagálniuk kell és cselekedniük kell a helyzet enyhítése érdekében.

Íme néhány javaslat, amelyek segíthetnek enyhíteni a helyzetet, és eljuthatnak a szervezet pozitív könyvéhez.

Frissítse magát:

Nem az a tény, hogy sok időskorú ember szeretne időt tölteni, de ez nagyon fontos. Ismerje meg azokat a technológiákat és szoftverprogramokat, amelyeket a funkcionalitás területén használnak. Ez elősegíti a készségek bővítését, és megőrzi a jelenlegi vállalati környezetben, a fiatal alkalmazottakkal egyenértékűen. Bizonyítsuk be, hogy nélkülözhetetlen része a társaságnak azáltal, hogy megmutatják saját tulajdonságaikat, amelyekre méltó vagy. Minden lehetőséget tanuljon megtanulni, fejleszteni tudását és új felelősségeket vállalni. Elemezze, hogy a munkáltató értékeli a legjobban, és próbálja meg maga a cipőbe helyezni. Ennek eléréséhez önösztönzőnek kell lennie. Írja készségeit és teljesítményeit a vállalati hírlevélbe, és ösztönözze más embereket arra, hogy beszéljenek a hozzájárulásáról.

Ez egy világ, amely történik, és időről időre változik a változás. Tehát a legjobb, ha elfogadja és betartja ezt a változást, és folyamatosan frissíti magát.

Mutassa meg másik oldalát:

Te szakértő vagy a saját területén, és bölcsességet szerzett ezekben az években, de most itt az ideje, hogy megossza tudását és bölcsességét az embereknek. Kezdjen hozzá egy szakmai folyóirat vagy ipari kiadvány közreműködéséhez, és hirdesse magát konferenciák és helyi ipari panelek előadójaként. Elindíthatja saját blogját a LinkedIn-en vagy a saját webhelyén, és csatlakozhat számos vitacsoporthoz, és megoszthatja véleményét és ismereteit ezekről a csoportokról. Emellett vezetői pozíciót kereshet önkéntes koordinátorként vagy igazgatósági tagként a közösségén belül. Ez bizonyítani fogja Önt, mint társadalmi vagy közösségének tisztelt tagját.

Fenntartja a közösségi hálózat nyilvántartását:

Mivel ez a karrierje bármely szakaszában fontos, főleg az öregedéskor fontos. Készítsen táblázatot vagy naptárat, ahol nyilvántarthatja az összes névjegyet. Tartsa naprakészen az összes kapcsolattartást, amely a hálózat tagjaival folyik. Ne felejtse el négy-hat havonta kapcsolatba lépni velük. A folyamatos kommunikáció jó benyomást kelthet, és akkor kap segítséget, amire szüksége van, amikor leginkább szüksége van rá. A kávégyűlések vagy a rövid telefonhívások a baráti hálózattal való kapcsolatfelvétel érdekében minden bizonnyal segítenek, ezáltal a kapcsolatot értékes és tartósan fenntartják a jövőben.

Ne hagyja, hogy sztereotípiája legyen

Ne engedje, hogy a vezetõk és munkatársaik gyenge vagy elavultnak jelöljenek téged, és soha ne engedjék maguknak a fiatalok pénztárcáit. Ezenkívül soha ne beszéljen senki fizikai fájdalmáról vagy az orvosi problémáiról az irodában senkivel, soha ne engedje, hogy bárki garantáltan elviseljen téged, és ne engedje, hogy e szarkasztikus szavak csapdájába essen, hanem próbáljon átvágni rajta. és megőrizheti állását azzal, hogy bizonyítja magának, hogy méltóbb és értékesebb, mint a többi. Mindig emlékezzen arra, hogy a sztereotípia nem szűnik meg, de fenntarthatja önbizalmát, és törölheti ezeket a sztereotípiás címkéket az életedből.

Tapasztalata hatékony eszköz, használja ki azt.

Az évek során szerzett tapasztalatok a leghatékonyabb eszközzé válhatnak a kaliberének igazolására. A bérbeadási folyamat során általában az alkalmazottak kevésbé tapasztalt embert keresnek, mivel kevesebb fizetést kell fizetniük, de elmondják nekik, mit tehetnek és mit kell tenniük vállalkozásuk növelése érdekében, és hogyan adhatják további hozzáadott értéket termékeny vállalkozásukhoz. Mondja el nekik, hogyan lehet jövedelmező eszköz a vállalat számára. Noha drága lehet számukra, ha felvesznek téged, de meg kell adnod a magaddal kapcsolatos meghatározását, hogy meggyőzzem őket arról, hogy drágább lehet tapasztalatlan emberek felvétele. Hangsúlyoznia kell, hogy a területen szerzett ismeretei lehetővé teszik nyereséges ötletek alkalmazását a működési területein. Tapasztalata segít a fiataloknak és a fiataloknak abban, hogy átfogóan szerezzenek tőled. Bármely új belépő számára nehéz tapasztalat nélkül alátámasztani véleményét, ám te vagy az, aki meg tudja csinálni. Összpontosítson, ha frissítette képességeit, és átgondolt szónokként tervezte meg magát saját tevékenységi területén, és tiszteletben tartják majd, és a vállalat számára eszköznek tekintik.

Ne habozzon visszajelzést kapni

A vállalatok általában úgy érzik, hogy a visszajelzést az idő pazarlásával veszik igénybe, és esetleg kivétel lehet a vállalat. És ami még rosszabb, amikor eljön az ideje a teljesítményértékelés átadására, a menedzser figyelmen kívül hagyna téged, de ne maradjon csendben. Minden évben átadhatja a teljesítményértékelést, amíg a munkába nem jár. Kérjen visszajelzést a megbízható emberektől, nézzen meg, vannak-e olyan területek, ahol javulhat, és derítse ki, hol hiányzik.

Kerülje az érzelmi reakciót

Bármennyire is erős vagy, áldozatul maradhat. Soha ne mutassa meg érzelmi oldalát. Objektíven értékelje ki a helyzetet hűvösen, és keresse meg a megoldást az alapul szolgáló problémákra. Ha a vállalat átalakította a struktúrát vagy újraformálta a működési folyamatokat, akkor a menedzser feltételezheti, hogy nem lesz képes befogadni. Ha igen, dolgozzon ki stratégiákat, és javítsa ki a menedzser tévházait, és amennyire csak lehetséges, tolerálja a mikrotámadásait. Számos olyan eset fordul elő, amikor az emberek nem képesek kijönni megbélyegzésükből. A válaszra Dwight Golann magyarázatot ad, a „veszteség rendellenes reakcióinak pszichológiája” miatt. Freud arra a következtetésre jutott, hogy bár sok gyászoló fokozatosan folyamatosan veszti el a veszteséget, de mások nem? Ez a későbbi csoport elakad, és képtelenek kezelni a nélkülözés érzéseit. A pszichiáterek olyan betegeket határoztak meg, akik továbbra is tagadják magukat a veszteség elutasításán, mint „fantázia vagy cselekvés, vagy valami ilyesfajta pótlása… .A cselekvés védekező felhasználása valami fájdalmas vagy kellemetlenség megszüntetése érdekében.” Dwight Golann. Az idős embereket megfosztják és megfosztják maguktól, és számukra lehetetlennek tűnik az a gondolat, hogy kilépjenek ebből a helyzetből.

Összegyűjti az összes bizonyítékot, amely ellen van

A legkritikusabban össze kell gyűjtenie minden olyan bizonyítékot, amely úgy érzi, hogy ellene áll. Ha vannak bizonyítékai bármilyen sértő megjegyzésről, vegye nyilvántartást róla, vagy ha bármilyen favoritizmus észlelhető, ne maradjon csendben, és beszéljen róla. Összegyűjti az összes adatot, amely az egyik vagy másik sztereotípiát ábrázolja, és vegye igénybe munkatársait és barátaidat, akik mellette állhatnak. Nagyon fontos, hogy beszéljünk róla, és ne hallgassunk.

Jelentkezzen az átutalásra

A nagyvállalatban végzett munka azzal az előnnyel jár, hogy átutalást kérhet más állomásokra vagy más szervezeti egységekre, ahol nagyra értékelik képességeidet. Meg kell terveznie a menedzsment megközelítésének módját. Készítsen egy meggyőző történetet, amely leírja az átadás okát. Az átállás megszerzésének sikere azonban attól függ, hogy milyen helyzetben van a vállalatban és annak kultúráján. De csak akkor keressen átadást, ha úgy érzi, hogy a helyzet nincs a kezedben. Máskülönben mindig azt javasoljuk, hogy harcoljon a végéig ugyanabban az osztályban és ugyanabban a portfólióban. Végül is sok évet adott a társaságnak, és az a jogod, hogy mutassa meg értékét a vállalat felé.

És mit tehetnek az alkalmazottak az életkoron alapuló diszkrimináció megelőzése érdekében?

A foglalkoztatási törvény megóvja az 50 éven felüli személyeket a munkahelyi megkülönböztetés ellen. Ez magában foglalja a diszkriminációt a munkaerő-felvétellel, toborzási politikákkal, fizetéssel, juttatásokkal, fegyelemmel, előléptetéssel és kötelező nyugdíjakkal kapcsolatban. De a vezetőknek, különösen a HR vezetőségének kell látnia, hogy nem történik megkülönböztetés életkor szerint.

Minden jó HR politikának tartalmaznia kell a következő lépéseket:

  • Készítse el az iránymutatásokat:

Készítse el az iránymutatásokat, hogy tükrözze a társaság politikáját, és fogalmazza meg az életkoron alapuló diszkriminációval kapcsolatos törvényes végrehajtási intézkedéseket. A legjobb, ha az irányelveket egy jó ügyvéd, vagy az illetékes ügyvéd felülvizsgálja.

  • Terjessze el az életkor szerinti megkülönböztetés politikájának kommunikálása érdekében

Egyes vállalatok munkavállalói kézikönyveket használhatnak a munkavállalóknak a vállalati politikákkal és eljárásokkal kapcsolatos információk szolgáltatására. A felügyelők és a vezetők felhasználhatják a kézikönyvet ezen irányelvek érvényesítésére. Az életkoron alapuló diszkriminációs politikák az egyénekkel való bánásmódra irányulnak, mivel képesek munkát elvégezni, nem pedig korukra vonatkozó feltevések alapján. Szigorú fegyelemprogramot kell végrehajtani, mivel az alkalmazottaknak, a vezetőknek és az alkalmazottaknak ismerniük kell a következményeket. A felügyeleteket és a vezetõket fel kell képezni arra, hogyan lehetnek érzékenyek az életkoron alapuló diszkriminációval szemben.

  • Távolítson el minden fajta kor szerinti megkülönböztetést és tevékenységet:

Kerülje a semmilyen nyilatkozat átadását, és ne végezzen megkülönböztető jellegű intézkedéseket. Ellenőrizze, hogy nincs-e olyan munka delegálása, amely életkoron alapul, ugyanakkor az interjú során a szűrési folyamat minden jelentkezésnél következetes.

  • A munkahely életkor-barátossá tétele:

Nagyon fontos, hogy a munkahely életkor-barát legyen, mivel az idős munkavállalók hajlamosabbak a balesetekre és fizikai sérüléseket szenvedhetnek. Megelőző intézkedéseket kell hozni annak érdekében, hogy a munkaterület elősegítse a munkavállalókat. És rugalmas munkaidőt kell biztosítani számukra.

Bár a jogszabályok tiltanak bármilyen korú hátrányos megkülönböztetést, de következetes erőfeszítéseinknek kell változtatniuk. Tehát ne játsszunk az élettel, hanem beszéljünk az életkoron alapuló diszkrimináció ellen.

Ajánlott cikkek

  1. Csoportos beszélgetési tippek az interjúhoz (Hasznos)
  2. 8 hasznos tipp a rugalmas munkaidő kéréséhez (Hasznos)

Kategória:

Vállalkozói fejlesztés