Kezelje az észlelést a munkahelyen
A nap folyamán különféle tárgyakat nézünk meg, és folyamatosan vannak kitéve különböző ingereknek, mint például hallás-, érzés-, szaglás-, érzelem, stb. Valójában folyamatosan bombáztunk különböző ingerekkel, amelyeket saját módon értelmezünk, és ennek megfelelően viselkedünk. Így az érzékelés olyan folyamatként határozható meg, amelyben az egyének különféle ingereket kapnak, megszervezik benyomásaikat, saját módon értelmezik, így a környezetnek adva némi értelmet. Így a legtöbb esetben az észlelés irányítja viselkedésünket.
Az észlelés folyamatának sematikus ábráját a fenti ábra mutatja.
Bemenet:
Ez magában foglalja a különféle ingereket, amelyeket kap, vagy az egyént naponta bombáznak.
Teljesítmény:
Ez a szakasz lényegében azt a feldolgozási stádiumot képviseli, amelyben az ingereket az egyén szelektíven szűri és továbbviszi a rendszerben. A szűrt vagy kiválasztott ingereket megszervezik és tovább veszik az értelmezés céljából. Az inger értelmezése nagyon fontos, mivel csak ezen értelmezés alapján lehet, ha az egyén viselkedést mutat. Fontos itt megemlíteni, hogy az egyén kiszűrné az ingadokat, amelyek itt nem relevánsak, és csak azokat vezesse előre, amelyek érdeklődnek az egyén iránt, vagy azokat az ingereket vegye tovább, amelyek az egyén és más számára fontosak. (ingerek) a talajhoz legyen simítva. Ezt valójában az ingerek kiválasztásának alapelveként és alapelvének hívják. Időnként az egyén kiválasztja azokat az ingereket, amelyek relevánsak az egyén számára, és a többi közül nyilvánvalóan elvesznek.
Kimenet :
A kimenet itt a megjelenített viselkedésre vonatkozik. Ez a viselkedés természetesen kívánatos lehet vagy nem kívánatos lehet egy szervezet számára. Ennélfogva az észlelés jelentősége szervezeti szempontból nagyon fontos.
Szervezeti szempontból nem látjuk a dolgokat olyan formában, mint mi, de hajlamosak látni a dolgokat úgy, ahogy azt akarjuk. Ugyanakkor, amint azt fentebb említettük, hajlamosak vagyunk nagyon válogatottan kiválasztani az ingerek méretét. A méretnek számít - mivel hajlamosak vagyunk nagyobb dolgokat választani. Hasonlóképpen a mozgás vagy a mozgó tárgy vonzza vonzerejeinket. Például egy óra mozgó inga inkább vonzza a figyelmünket, mint egy álló óra. Az ismétlések hajlamosak arra, hogy felhívják a figyelmünket és segítsenek megértésünk megváltoztatásában. Például, ha egy tanár ugyanazt ismételje meg, és egy pontra összpontosít annak megismételésével, akkor valószínűleg a hallgatók jobban érzékelik. Hasonlóképpen egy színes tárgyat valószínűleg inkább érzékelnek, mint egy színtelen tárgyat.
Az észlelési hibák típusai
-
Halo hatás
Van néhány észlelési hiba, amely megzavarhatja az értelmezést. Közülük a Halo-hatás . Az ilyen típusú hiba esetén az egyént egyetlen tulajdonság alapján érzékelik. Más szavakkal: egyetlen tulajdonság befolyásolhatja az összes többi tulajdonságot. Például lehet, hogy valaki jó munkát végzett, egy ideje, amit főnöke nagyra értékelött. Az egyén ez a cselekedete olyan mértékben érinti a főnököt, hogy az összes többi tulajdonságot, legyen az negatív, az egyénnek csak egy jó cselekedete árnyékolja be. Egy ilyen hiba gyakran megtalálható a teljesítményértékelési gyakorlatban, ahol az értékelő egy tulajdonság alapján hajlamos egy személyt nagyon magasra vagy nagyon alacsonyra értékelni, ezáltal lehetővé téve, hogy nagy fokú torzulás alakuljon ki az értékelés során.
-
Sztereotípia
Még egy másik típusú hiba, nevezetesen. a sztereotípia megzavarhatja az észlelési folyamatot. A sztereotípia a legegyszerűbb értelemben „Typecast” -ot jelent. Például egy oktató kar sztereotípiát alkothat arra, hogy „a hátsó padok lemaradtak”, vagy a főnök elmondhatja, hogy „a sportolók jó eladók”. Az ilyen általánosított állítások például befolyásolhatják az interjú folyamatát, és torzíthatják az interjú értékelését.
-
Kivetítés
A vetítés egy újabb fontos észlelési hiba, amely gyakran becsúszik az egyén téves észlelése miatt. Az interjúk során kiderül, hogy amikor a panelisták egy interjúval vesznek részt egy jelölttel, akkor nagyon valószínű, hogy egy vagy több panel képviselője láthatja a jelöltben való előrevetítését, vagyis más szavakkal a kedvelésük vagy nem tetszésük azonos lehet a jelölttel. és így az interjúk értékelése elfogult lehet. Például a jelölt személyiségének vizsgálata során az interjúkészítő felteheti a jelölt hobbi lehetőségeiről, amelyekre a jelölt válaszolhat, amely olyan hobbi sorozatot közvetít, amely hasonló egy vagy több panelistához. Ilyen helyzetben az interjúalany valószínűleg látja személyiségét a jelöltben, ami arra készteti őt, hogy torzítsa a minősítést.
Az észlelés javításának módjai
Ezért a szervezeti felépítés során elengedhetetlen annak megértése, hogy mások hogyan látnak téged egyénként. Ez segít velük kapcsolatba lépni vagy velük foglalkozni. Különösen fontos a szerepe, amikor egy csapatot kezel. Egy csapat hatékonyan kezelheti az egyént, ha tudja, mi a véleménye a csapat tagjainak rólad? Minél tisztább vagy ebben, annál jobban felszerelt lenne a velük való interakcióban. Ez segít nekik, hogy javítsák az Ön észlelését.
-
Hiteles kommunikáció
A hiteles kommunikáció egy újabb módszer, amely hozzájárul az észlelés javításához. Ez valójában nagyon fontos, mivel a kommunikációnak megfelelőnek és hatékonynak kell lennie, és másoknak meg kell értenie azt, ahogyan azt szeretné. Megfigyelték, hogy egy szervezetben a legtöbb esetben a helytelen észlelést a nem megfelelő kommunikáció okozza. Vagy a menedzser maga nem képes megfelelően kommunikálni, amelynek eredményeként a beosztottak téves képet alkotnak, vagy a csapatvezető megfelelően kommunikált, azonban a beosztottak valamilyen okból nem tudják megfelelően megérteni az utasításokat a helytelen észleléshez. Mindkét esetben a helyzet bonyolulttá válik, és a szervezet visszaeséssel néz szembe.
-
átélés
Az empátia javítja az észlelést is, mivel segít megérteni a helyzetet, ha mások cipőjében tartja magát. Ajánlott, hogy a vezetők empatikusak legyenek hozzáállásukban annak érdekében, hogy javítsák mások iránti észlelésüket. Ez lehetővé tenné számukra, hogy megértsék és megfelelően kezeljék alárendeltjeiket. Lépve előre, gyakran megfigyelhető, hogy a kiváló hallgatási készség segít az egyénnek az észlelés kialakításában. Egyszerűen fogalmazva: ha az egyén jó hallgató, akkor az ilyen készségek nagyban hozzájárulnak másokkal való együttérzéshez, és nagy szerepet játszanak az észlelési rendellenességek eltávolításában. Nem lenne helytelen megemlíteni, hogy magunk felismerésének az a módja, ahogyan bemutatjuk magunkat.
-
Pozitív ügyvéd
A pozitív hozzáállás megőrzése szintén hozzájárul az észlelés javításához. Vegyünk például egy olyan alkalmazottat, aki nem felel meg a felettesek elvárásainak, és azóta következetes kudarcot vall, azonban a pozitív hozzáállás megőrzésével hatékonyan ellenőrizheti a helyzetet, és ezzel megakadályozhatja az érzékelés torzulását.
Olvasva mások gondolatait és feltételezve, hogy ismeri a többi embert, gyakran torzítja az ember felfogását. Ezért az egyénnek arra kell törekednie, hogy javítsa az önérzékét azáltal, hogy megérti önmagát, és ezzel szemben szembenézhet más emberekkel szemben, amelyeket az egyénnek le kell győznie.
-
Kulturális hatások
A kulturális befolyások szintén nagyban befolyásolják az ember felfogását. Az egyén nevelése bizonyos mértékben irányítja az ember felfogását. Noha az egyén számára nehéz lehet megváltoztatni észlelését, mégis meg kell próbálnia rugalmasnak és megfelelőnek lennie ahhoz, hogy alakítsa az észlelését.
Az észlelést befolyásoló szervezeti korlátok
A munkahelyi érzékelés legfontosabb szerepe az, hogy kapcsolatba kerül a döntéshozatali észlelési folyamattal. Beszéljünk meg az érzékelést befolyásoló különféle szervezeti korlátokról, amelyek végül téves döntésekhez vezetnek.
-
Jutalmazási rendszer
A jutalmazási rendszer, ha azt a csapat tagjai vagy a munkavállalók nem érzékelik megfelelően, nagyban befolyásolhatja a szervezet teljesítményét. A jutalmazási rendszer akkor lehet hatékony, ha azt a csapat tagjai megértik. A legtöbb esetben megfigyelhető, hogy a csapat nem motivált arra, hogy ezt a további mérföldet meghaladja és az üzletet megkötje, vagy kitöltse céljait, mivel nem értették meg a jutalmazási rendszert megfelelően. A nem megfelelő kommunikáció az alkalmazottak vagy a csapat tagjai gondolkodásában helytelen észlelés kialakulásához vezetett, ami korlátozza motivációs szintüket a jobb teljesítmény érdekében. Szervezeti szempontból nagyon fontos, hogy a jutalmazási rendszert vagy az ösztönző rendszert a munkavállalók pontosan megértsék. Ennek hiányában a jövedelmező ösztönző rendszerek ellenére a szervezeti teljesítmény súlyosan sújthat. Ezért a vezetők vagy a felső vezetés megfelelő kommunikációja nagyobb szerepet játszik a rendszerek pontos észlelésében.
-
Történelmi előzmények
Ha léteznek történelmi precedensek, jó vagy rossz, akkor ezek nagymértékben befolyásolják az egyének munkakörnyezetükben tapasztalható felfogását. Vegyünk például egy olyan alkalmazottat vagy alkalmazottak csoportját, akiknek főnöke volt, aki hozzáállása autokratikus és legkevésbé érzékeny kérdéseire, nem hallgatja meg a beteget a kérdéseire, és mindig csak a munkára összpontosít. Ilyen esetben a múltbeli keserű tapasztalatok miatt a munkavállalók már kialakíthatják a véleményüket, és így más képet alkothatnak önkényuralmi főnökről. Amikor ez a főnök elhagyja a szervezetet, az alkalmazottakat ezt követően egy új főnök / felettese vezette. Ez az új főnök meglehetősen figyelmes lehet és sokkal különbözik a korábbiitól. A munkavállalók felfogása azonban nem változik, mivel a múltban keserű tapasztalattal rendelkeztek. Az új főnök megpróbálta hivatkozni csapattagjai részvételére, ám a korábbi precedensekből fakadó észlelés ellenállt nekik, hogy aktívan részt vegyenek a csapatban, ezáltal csökkentve a csapat hatékonyságát. Ennélfogva arra következtethetünk, hogy a helytelen észlelés miatti károk mértékét nem lehet kiértékelni.
-
Szigorú szabályok és előírások
Ha a szabályok és előírások nagyon szigorúak, akkor az alkalmazottak a szervezet vezetését rendkívül rugalmatlannak és ellenségesnek tekintik. Következésképpen ez egynél több módon is befolyásolhatja a szervezetet. Például az alkalmazottak egy teljesen más képet alkothatnak a társaságról. Ezen túlmenően a leendő alkalmazottak a szervezetet is úgy érzékelhetik, hogy közömbös az emberi igények iránt, és esetleg nem érdekli, hogy csatlakozzon ehhez a szervezethez. A márka imázsa a helytelen észlelés következtében elrontódhat, ami egyre nehezebbé teszi a munkaerő-felvételi csapat számára a potenciális tehetségek felvételét a piacról. A leendő jelöltek többsége kifejezte neheztelését a csatlakozás miatt, ami később káros lehet a szervezet számára. Amint az ilyen felfogás megszilárdul, egyre nehezebbé válhat a szervezet márka imázsának megváltoztatása.
Ilyen észlelési hibák esetén elengedhetetlenné válik az észlelés javítása, és még inkább a munkahelyen. Nagyobb jelentőséggel bír a munkavállalók helyes megítélése a munkahelyen. A munkavállalók általában kétértelmű helyzetekben alulteljesítik. Néhányan akadályozva, a legtöbb alkalmazott hajlamos bizonytalanul érezni magát, amikor a szerep kétértelmű. Ilyen helyzetekben a munkavállalók hajlamosak maguknak érzékelni a szerepüket, amennyire csak képesek.
-
Nem világos szerepek
A szerepek egyértelműsége ezért nagyobb szerepet játszik a szervezetekben. A munkahelyükön lévő alkalmazottaknak teljes egyértelműséggel kell rendelkezniük szerepükről. Gyakran megfigyelhető, hogy a HR részleg felveszi a munkaviszonyokat, és ritkán ad teljes egyértelműséget az egyénnek a szerepéről, különösen a junior és a középszintű jelölteknél. Ennek eredményeként az ezen a szinten csatlakozó jelöltek többsége gyakran zavart állapotban van. Az osztályon belül az együtt dolgozó alkalmazottak többsége is átfedésben lehet. Ennek eredményeként az osztály nem tud szállítani az árut, mivel az alkalmazottak szerepei gyakran átfedik egymást. A szervezeteknek jól definiált szerepkönyvtárakkal kell rendelkezniük minden egyes pozícióra, vagy legalább a szervezet kulcsfontosságú szerepeire. Ez a tehetségszerző csapattal megosztva lehetővé teszi a hatékony toborzást és kiválasztást.
-
Meghatározatlan célok
Hasonlóképpen, az észlelés pusztítást is okozhat, ha az egyének / csapat célja nincs meghatározva. Nem csak az értékelési ciklust fogja érinti, hanem nagymértékben hozzájárul az egyértelműség megteremtéséhez. Ezt gyakran megfigyelik a szervezetekben, a célokat nem az év nagy részére állítják, vagy egyes esetekben a célokat egyáltalán nem határozzák meg, mindent a munkavállalók megértésére hagyva. Ennek eredményeként a munkavállalók hajlamosak puha és kényelmes célokat kitűzni, amelyek többsége átfedésben lehet egy osztályon vagy egy funkción belül. Ebben az esetben nincs mérési kritérium, és a felügyeletek a megítélésük szerint a kitűzött időszak végén mérik meg a célokat. Ezért a célok egyértelműségének bevezetése elengedhetetlen a szervezetek számára.
-
Rosszul definiált mentési eljárások
Azt is megfigyelték, hogy a megyei eljárások nincsenek meghatározva, vagy rosszul vannak meghatározva. Ez azt eredményezi, hogy az osztály alkalmazottai eltérően érzékelik egy adott feladatot / tevékenységet, amelynek nem feltétlenül kell helyesnek lennie. Ha ez helytelen, akkor káros hatással lehet az osztály munkájára, és ennek következtében a szervezet növekedése is befolyásolható lesz.
-
Rosszul megfogalmazott HR politikák
Képzeljünk el egy olyan forgatókönyvet is, amelyben az osztály által kidolgozott HR politikák rosszul vannak megfogalmazva, és ez a munkavállalók téves észleléséhez vezethet. A HR részlegnek gondoskodnia kell arról, hogy a politikákat - a munkavállalóbarátságon kívül - a legutolsó szóig és áttekinthető módon kell megfogalmazni. Máskülönben lehet, hogy nem értelmezzük helyesen, különösen a szervezeti hierarchia alsó szintjén.
Például mérlegelje azt a forgatókönyvet, amelyben a HR politikát bevezetik anélkül, hogy a következményeket még ki is értékelnék. A szabályok laza megfogalmazása a munkavállalók téves értelmezéséhez vezethet. Ennélfogva a legtöbb szakmailag felépített szervezetben a HR vezetõk a politikák kidolgozása elõtt általában visszalépik azokat más szervezeti egységekkel vagy funkcionális vezetõkkel. Ez lényegében annak a különféle nézőpontoknak vagy más fejezetek értelmezésének megértését szolgálja, amelyeket az elfogultság miatt figyelmen kívül hagytak vagy véletlenül figyelmen kívül hagytak. A gyors javítás tehát megmentheti a szervezetet az ilyen kellemetlen helyzetektől, és elősegítheti az alkalmazottak közös álláspontjának megszerzését. A funkcionális politikákhoz képest a HR politikák nagyobb szerepet játszanak, és ezeket rendkívüli körültekintéssel kell megvalósítani. Az ilyen politikák hatása vállalati szintű.
Következtetés
A munkavállalók téves észlelése tehát egynél több módon befolyásolhatja a munkavállalókat és következésképpen a szervezetet. A szervezetek manapság óriási intézkedéseket hoznak annak biztosítása érdekében, hogy az alkalmazottak a helyes felfogást alakítsák ki, hogy az nem károsíthatja a szervezetet. Ennek érdekében a szervezeteknek gondoskodniuk kell az alkalmazottak gondos kiválasztásáról vezetői szinten, mivel ezek gyakran játékváltóknak bizonyulnak. A menedzser negatív hozzáállása meglehetősen drága lehet a szervezet számára. A hatékony kommunikációs készségek kiemelkedően fontosak a munkahelyi észlelés szempontjából.
A vezetőknek ma meg kell érteniük a szervezeti sikert csak akkor követhetjük, ha az alkalmazottak felfogásait jól megértjük és kezeljük. Ez a címzés magában foglalhatja az észlelések kijavítását is. Ha a munkavállalók kedvezően érzékelik a munkájukat, akkor a szervezeti siker valószínűsége magas. Következésképpen a munkavállalók megtartása szintén csökkenne, és már nem lenne kihívás. Ez egyértelműen hangsúlyozza az érzékelés jelentőségét a munkahelyen, és bizonyságot tesz arra a tényre, hogy az létrehozhat vagy megbonthat egy szervezetet.
Kapcsolódó tanfolyamok: -
A stressz elleni küzdelem a munkahelyen
Stresszkezelés a munkahelyen