Belső kommunikáció

A belső kommunikációs menedzser mostantól az „ügyfélszolgálatra” koncentrál. A későn ugyanolyan figyelmet fordítottak alkalmazottaikra, mivel megértették, hogy a legnagyobb üzleti siker nagymértékben függ a megfelelő alkalmazottak tudatosságától. A Towers Watson, az emberi erőforrásokkal foglalkozó tanácsadó cég kutatása szerint egy magasan alkalmazottakkal foglalkozó vállalat jobban teljesít, mint az alacsony foglalkoztatási szintű szervezet. Ezenkívül az AON Hewitt egy tanulmányban azt tapasztalta, hogy 2010-ben 65% -kal haladta meg a vállalatok magas szintű alkalmazotti elkötelezettségét, 22% -kal a részvényeseket eredményezve az átlagnál. Míg alacsony elkötelezettség esetén ugyanaz az érték kevesebb, mint 45% -kal csökkent, és a részvényesek hozama kevesebb mint 28% -ot tett ki.

Ezért egyértelmű, hogy a huszonegyedik században a belső kommunikáció nagyobb, mint a vállalati feljegyzés, különböző marketing biztosítékok, e-mail és hasonló vállalati marketing hozzáállás; arról szól, hogy olyan aurát kell létrehozni, amelyben az embereknek esélyük lenne arra, hogy munkahelyükön szabadon részt vegyenek különböző döntésekben és beszélgetésekben, és ez végül megváltoztatja a vállalati kultúrát. Ennek a részvételnek a megengedése fontos annak érdekében, hogy a munkavállalókat a szervezet különböző szélsőségeibe vonják be, függetlenül a munkahelytől vagy a felelős területektől, bármilyen méretű társaságban elősegítve a hiteles közösségérzetet.

Ennek fényében a kommunikációnak kétirányú fellépésnek kell lennie. Az alkalmazottak elvárják, hogy a felső vezetés hallgassa meg véleményüket. Olyan sok szervezetben a felső vezetés nem vonja be az alacsonyabb vagy a középszintű alkalmazottakat a döntéshozatali folyamatba, és néha ez nem lehetséges egyes vállalati protokollok és akut okok miatt; ilyen esetekben a rendszernek egyértelműnek kell lennie, hogy igazolja, hogy az összes alkalmazott egyenlő, fontos és felelős az általános sikerért, és nem szabad zavarodva vagy alulértékelődve. Bármely változáskezeléshez támogatniuk kell a felső vezetés döntését.

Mivel a mai alkalmazott különbözik, mindaddig, amíg az értékek, a küldetés és az igények érvényesek, az előző időkben szereplőkhöz képest. És a munkahely sem hasonlít - a személyzeti jellemzők, a hosszú munkaidő, a teljesítmény jobban vezérelt és a hatalmas munkaterhelés szempontjából nagyon változatos. Rick Hodson, a munkavállalói kommunikáció szakértője elmondta:

Ezért az értékes eszközök nem a termékek, rendszerek, szolgáltatások vagy műszaki know-how, hanem az alkalmazottak. Azok a munkavállalók, akiknek gyökere a rootba vonulnak be a szervezetbe, a versenyelőny jelentős változását eredményezhetik.

Vannak bizonyos módok a belső kommunikáció megvalósítására vállalkozásában. Először meg kell határozni a belső kommunikációs célokat és el kell dönteni arról, hogy kinek kell jelentést tennie. A kisebb szervezetekkel rendelkezők számára a belső kommunikáció mindenki számára napi feladat, de a nagyvállalatoknál még néhány területet fel kell tárni, például meg kell érteni a munkavállalókat, meggyőző belső kommunikációs stratégiát kell létrehozni, a vezetőket fel kell felkészíteni a munkavállalók ellenőrzésére. viselkedés és attitűdök, csatornák és üzenetek rögzítése, végül a kommunikáció hatékonyságának értékelése a megtérülés megtérülése, a biztonságos befektetési lehetőség és a jól felkészített tervezés szempontjából. Az alábbiakban bemutatjuk a megfelelő belső és szervezeti kommunikáció kialakításának módjait.

A belső kommunikáció módjai

1. Kommunikálj egész és az egész oldalon

Az alkalmazottaknak kommunikálniuk kell és interaktívnak kell lenniük a felső vezetés által a „hatékonyan elkötelezett” és a „jól teljesítő társaság” érdekében folytatott bármilyen kommunikációval. A legtöbb szervezetben felülről lefelé mutató kommunikációs struktúrát találunk, amely pszichológiailag és fizikailag megszakítja a munkavállalók és a vezetés közötti kapcsolat szinkronját, mivel a magas szintű belső kommunikációs menedzser bármilyen kapcsolatban áll a felső szintű alkalmazottakkal, és e-mailen és hasonló egyéb belső kommunikációs eszközökön keresztül terjeszti az információkat. Ez valójában megteremti a táblák arctalanságát. Amikor az alkalmazottaknak lehetősége nyílik beszélgetni a vezetőséggel az üzleti célkitűzéssel kapcsolatos bármely fontos témában, akkor motiváltnak és kielégítőnek érzik magukat abban a valódi felfogásban, hogy a vezetés rájuk támaszkodik, és úgy tekintik magukat, hogy katalizátorai legyenek a változáskezelési döntéseknek a társaságban.

A jelentkezőknek be kell vonniuk az egyes felügyeleteket, miközben minden lényeges információt közölnek. Az alkalmazottak elkötelezettsége körülbelül 44 százalékkal javul, ha az egyes felügyeletek bevonására kerül sor. A belső kommunikáció viszont minden releváns hírt, eszközt és egyéb kommunikációs támogatást biztosít ezeknek a felügyelőknek, akik a híreket a saját alárendeltjeik között terjesztik. A munkavállalóknak lehetőséget kell biztosítani arra is, hogy megoszthassák őszinte véleményüket anélkül, hogy félnének a felső vezetés megtorlásától. Akkor csak a hír végső célja teljesül. És ezt alulról felfelé irányuló belső kommunikációs stratégiának nevezzük, amely kétirányú kommunikációt eredményez.

Az alulról felfelé építkező belső kommunikációs stratégián keresztül az alkalmazottak könnyen megoszthatják visszajelzéseiket és ötleteiket. Őszintén megbeszélhetik a vezetést. A vezetés kihasználhatja a hatékony belső kommunikációs stratégia előnyeit:

  • A kommunikációs struktúra újjáélesztése szinkronizálásával a felhőbe
  • Tegye mindenkit a legújabb fejlemények és hírek körébe
  • Fenntartja a biztonságot, miközben dolgozik a vállalati dokumentumokkal
  • Az együttműködés létrehozása különféle csoportok létrehozásával
  • Hozzon létre egy platformot, ahol az osztályokon belüli és az intézmények közötti alkalmazottak együtt dolgozhatnak egy adott projekten
  • Bátorítsa az alkalmazottakat, hogy keveredjenek másokkal a belső közösségi hálózatokon keresztül

Greg Tepas, az Emkay vezérigazgatója, a Láb lízingtársaság vezetője, helyesen fogalmazta meg:

2. Hozzon létre egy belső intranetet a belső kommunikációhoz

Mindannyian tudjuk, hogy az intranet, amint azt 1980-ban fejlesztették ki, ugyanolyan új hatékony csatornája az alkalmazottak gyors és átfogó kapcsolatfelvételéhez fontos hírekkel és bejelentésekkel.

A vállalati intranetek bizalmat keltenek az alkalmazottak körében, és úgy tekintik, mint a leghatékonyabb platformot, ahol az alkalmazottak összegyűlhetnek a kölcsönös érdekekről szóló érdekes és releváns információk tekintetében. A szociális intranet hajlamos fejleszteni az alkalmazottak csapatmunkáját, elkötelezettségét és az információk iránti igényt, majd növeli a termelékenységet és a belső kommunikációt. De mindenekelőtt a vállalati célok kitűzése, amelyek folyamatosan változnak a különböző vállalatokban. Az alábbiakban bemutatunk néhány általános célt, amelyeket a szervezetnek ki kell dolgoznia:

  • A részletek nem lehetnek bonyolultak, a rendszereknek átláthatóknak és áttekinthetőnek kell lenniük.
  • Fokozni kell a munkavállalói elkötelezettséget az egyéni tulajdonjoggal együtt. Ennek jó következményei lesznek: (a) a projektek és feladatok jobb tulajdonjoga, b) egyértelmű célok és elvárások, és (c) az alkalmazottak cselekedetei a vállalati imázs reprezentálására bármilyen módon is.
  • A többirányú kommunikációnak meg kell könnyítenie az alkalmazottakat abban, hogy szabadon beszélhessenek, és ajánlásokat tegyenek minden belső döntéshez.
  • Az egyszerű rendszerek növelik az alkalmazottak termelékenységét, és ez lehetséges lehet, ha az egész rendszert automatizálják. A belső kommunikációs stratégia nagyon véletlenszerű a hiányos, tömör és gyors kommunikáció sikeréhez
    közte.
  • Egy jól megtervezett intranet sok időt takaríthat meg a felső vezetésnek bármilyen hír bejelentésére. Ez közvetlenül vagy közvetve meggyorsíthatja más munkát.

A kommunikációs célok alapos megfontolása után meg kell vizsgálnia azokat a tényezőket, amelyek erősen befolyásolják a hírek terjesztését, vagy sokkal pontosabban, meg kell mondani, hogy a hírek az intranetben igazodnak és a megfelelő terjesztési csatornák. Néhány területet tovább kell vizsgálni:

  • Hírek jellemzői: A hírekre méltó intranet mindig rázza a padlót. Különféle típusú hír lehet, például vezérigazgatói és vezetői üzenetek, vállalati körlevelek a különböző politikákról, közelgő események, éves díjátadó ünnepségek, személyispecifikus hírek, pl. Sikertörténet, új ajánlatok, munkavállalói blogok, közösség és csoportok, ország és számlaközpontú híreket, heti reflektorfényeket, hírlevél linkeket, vállalati jargonokat, belső osztályozott részt, vállalati irányítópultot, a vállalati bevált gyakorlatokat stb. Ezeket a különféle híreket különféle kategóriákba kell helyezni, hogy az alkalmazottak könnyen megtalálhassák őket. A hírcikkekben található a megjegyzések rész, ahol az alkalmazottak szabadon kitölthetik visszajelzéseiket.
  • Intranet kialakítása: Az intranet ügyetlen vagy tiszta lehet attól függően, hogy hogyan igazodnak egymáshoz. A kezdõk számára a sonkás füllel készített forma mindig nehéz megérteni. A webes munkatársak szerint az intranetnek karcsúnak, tisztanak, egyszerűnek és könnyen navigálhatónak kell lennie.
  • Idő: A híreket először a jellemzők szerint kell áttekinteni, majd csak különböző releváns kategóriákba kell sorolni. A hírcsatornák, ha túl rendezetlenek, bizonyos problémákat vet fel a navigációhoz és ennyi időt vesznek igénybe. Az esélyek szerint a célközönség átugorja. Tehát a végső cél nem teljesülne.
  • Testreszabott tartalom: A kiváló minőségű és személyre szabott, tömör részletekkel ellátott tartalom mindig jobb teljesítményt nyújt, mint a többi. A rossz tartalmat az alkalmazottak mindig kerülik.
  • Megbízhatóság: A híreknek megbízhatónak és következetesnek kell lenniük elérhetőségük és funkcionalitásuk szempontjából. Állandó folyamatban, amikor a híreket terjesztik, az alkalmazottak könnyen hozzákapcsolódhatnak ahhoz, hogy mit kell továbbadniuk. Az inkonzisztens megközelítés mindig kudarcot valósít meg az alkalmazottak számára.
  • Frissített információk: Az intranetet rendszeresen frissíteni kell. Nem lehet semmiféle elírás vagy nyelvtani hiba.
  • Blog: A munkavállalói blog kiváló ötlet számos területre; a felső vezetés és más társak gyakrabban lépnek kapcsolatba ezzel a bloggal.

Gondolkodnia kell különféle intranet személyiségeken. Az alábbiakban bemutatjuk a kijelölt felhasználói típusokat:

  1. Energetikai hálózatépítő: Ezek az emberek nagyon népszerűek, mivel gyakran látogatják meg látogatásaikat, és híreket tesznek közzé a különféle hírekben és bejelentésekben. Aktív státuszuk miatt érdekes tényeket és releváns információkat osztanak meg másokkal az intranetben. Válaszokat adnak mások kérdéseire, és segítenek minden fontos hír terjesztésében a többi alkalmazott számára.
  2. Alvó szakember: Ezek az emberek annak ellenére, hogy rendelkeznek magas szintű ismeretekkel, nem ölelik meg az intranetet az információk terjesztése érdekében. Nyilvánvalóan, hogy ehhez más platformokat választanak, és szeretnek egy silóban dolgozni. Mindazonáltal, amikor jönnek és bármilyen visszajelzést küldenek, azt nagyon hatékonynak tekintik.
  3. Lelkes dalszöveg: Ezek az emberek nem olvassa el a tartalmat, és mindenkivel megosztják az üzenet relevanciáját. Az idő nagy részében szereti az egyes információkat, csak azért, hogy expozíciót szerezzenek. Feladásuknak nincs jelentősége a fő cikkhez, és felesleges, hosszadalmas. Meghígítják az intranetet, és figyelmen kívül hagyják.
  4. Lelkes hallgató: Bár ezek az emberek inaktív szakembereknek tűnnek, mindig titokban tartják őket. Ritkán láthatók, de nagyon be vannak dugva, és ritkán tesznek észrevételeket. Erősen lehallgatnak.
  5. Láthatatlan Ingrid: Ezek az emberek egyáltalán nem hallgatnak vagy nyíltan osztanak meg üzenetet az intraneten. Egyszerűen nem láthatók. Nem olvastanak, nem tettek közzé és nem szeretnek semmit az intraneten. Bizonyos szempontból nincsenek tisztában az intranetben zajló eseményekkel. Még mindig jó alkalmazottak. Csak nincsenek kitéve. A belső kommunikációs menedzsernek gondolkodnia kell néhány ösztönzőről, amelyek révén legalább lelkes hallgatókvá vagy lurkerekké válhat.

Ezen személyiségek mindegyikének kezelése érdekében a belső kommunikációs menedzsernek alkalmaznia kell bizonyos technikákat:

  • Belső kommunikációs felmérés a jelenlegi helyzet felmérésére és annak meggondolására, hogy mi működne jól
  • Javítsa a tervezést és a használhatóságot
  • Ne hagyja figyelmen kívül a nem fontos híreket, és tegye nagyon tömörvé az intranetet
  • Kérjen felhasználói visszajelzést, és válaszoljon visszajelzésére
  • A hírnek nagyon vonzónak és informatívnak kell lennie
  • A hírnek fontosnak és lényegre törőnek kell lennie
  • Válasszon közösségi vezetőket és egyéni felügyeleteket
  • Tájékoztatja az alkalmazottakat egy külső eseményről

3. Belső wikik vagy közösségi oldalak

A személyes információk és a projektekkel kapcsolatos információk tárolásának finomított eszközeként ismert belső wiki, hálózatépítés vagy együttműködési szerzők hatékony platformon szolgálnak a hírek és információk terjesztésére, ismeretek létrehozására és a kérdésekre válaszolására. A szélsőséges kreativitáson alapuló wikik a megosztott tulajdonjog erénye. Ezek az állványok méltóak az információs portálokhoz, ahol többutas kommunikáció zajlik; a felső vezetés szintén keresi a beosztottak által közzétett hasznos tartalmakat, ezzel áttörve az akadályokat és a hagyományos silókat. Az alkalmazottak meglehetősen gyakran szabadon kapcsolódhatnak a felső vezetéshez. A vállalatok inkább a belső közösségi hálózatokat részesítik előnyben a csapatok kialakítása, az ismeretek repertoárja és a munkavállalók körében zajló kezdeményezések érdekében.

Belső kommunikáció A wikik előnyeit az alábbiakban foglaljuk össze

  • A munkavállalói igények legszélesebb körű elismerése
  • Gyors megoldások minden ismétlődő kérdésre
  • A nyilvánosságra hozott termékek szélesebb körű elismerése
  • A cég rugalmasságának elérése
    • Készítsen önformáló csapatokat
    • Ellenőrizze a munkavállalók tulajdonjogát a kezdeményezésekben
    • Kompenzáció a csoport tagjai számára az aktív részvétel alapján
    • Munkavállalói elismerés a projektek sikeréért

4. Belső kommunikációs stratégia

A kétirányú kommunikációhoz hasonlóan a belső kommunikációs stratégia is nagyon fontos. Alapvető fontosságú a munkavállalói morál felépítése és munkájukba való bevonása. A belső kommunikációs menedzser tájékoztatja az alkalmazottakat minden új reklámról, amelyet kívülről is megcéloznak, ám ritkán kérnek őszinte véleményüket; valószínű, hogy gazdagított visszajelzéseket adnak, amelyekkel javítható a hirdetések minősége. A kommunikátoroknak először belsőleg kell eladniuk kampányaikat, hogy felmérjék, hogyan lehet ez külföldön sikeres. Fúzió, felvásárlás vagy vezetésváltás idején nagyon nagy szükség van a belső kommunikációs stratégiára. Ha alacsony a munkavállalói morál, vagy ha nem igazodnak a vállalat küldetéséhez, a belső stratégia rendkívül fontos.

Jeff Kinder, a Pfizer vezérigazgatója az „Útunk előre: a következő lépés” elnevezésű értesítést küldött minden alkalmazottjának, hogy megbizonyosodjon arról, hogy mindenki elkötelezett-e és fedélzetén, amikor a Pfizer megszerezte Wyeth-t. Mivel a külső márkajelzés ésszerű kötelékeket teremt az ügyfelek között a társasággal, a belső kommunikációs stratégia hasonló dolgot kíván tenni
Az alkalmazottak.

5. Személyes találkozók

A felső kétoldalú kommunikáció tökéletes kialakításában nagyon fontosak a felső vezetőséggel való személyes találkozók. Az ügyvezetõ igazgató és más magas rangú vezetõk nagy létszámú alkalmazottakkal, a városcsarnok néven ülnek össze. Ezt a találkozót negyedévente vagy havonta számos olyan témában tartják, mint például a vállalati teljesítmény, a piacon felmerülő kérdések, a költségvetés és a munkával kapcsolatos különféle területek előrehaladása. Üdvözöljük a munkavállalókat, hogy megosszák véleményüket ezekről a témákról a vezető vezetőkkel. Ez egy nyitott fórum. Azokban az esetekben, amikor a munkavállalók világszerte érintettek, ennek elősegítésére video- vagy telefonkonferenciákat kell használni. A belső kommunikációs menedzser előzetesen tájékoztatja beosztottait az ülés témáiról, hogy mindenki koncentráljon és ugyanazon az oldalon maradjon. A belső kommunikációs menedzsernek szemtől szemben is találkozót kell tartania a kis csoportban lévő csapattagokkal egy hónapon belül vagy kéthetente.

6. Vállalati hírlevél vagy Internal House Journal

A vállalati hírlevél lehetőséget ad arra, hogy fokozza a szervezet, a kiadványok, a legfrissebb hírek, a termék- és szolgáltatási oldal előrehaladását, valamint a vállalat által felmerülő problémák ismertségét. A tartalmat nem szabad elfogultnak és mindenki számára elkülöníteni, függetlenül a technikai jellemzőktől.

Míg a házi napló egy másik platform, ahol a jó és releváns képekkel ellátott tartalom játszik szerepet, hogy növelje a felső vezetés üzeneteinek terjesztésének hasznosságát. Ezen túlmenően ebben a biztosítékban a hónap csillagai külön címmel is rendelkezhetnek, a vonatkozó hozzájárulást kis elmosódásokkal írva, ezáltal növelve a munkavállalók elkötelezettségét és termelékenységüket. A házi folyóirat bulvárlap vagy magazin formájában lehet, és havonta, kéthavonta vagy negyedévente jelenik meg.

A témák a vállalati eredmények, az üzleti és a működési kiválóság, az új társaságok egyesülése, a jövőbeli igények, az elképzelhető célok, a társadalmi események, a sikertörténetek és az alkalmazottak hozzájárulásait foglalják magukban. Ezek a folyóiratok a munkavállalók, beszállítók, forgalmazók, ügynökök, véleményformálók és néhány külső érdekelt fél felé fordulhatnak. Ezen folyóiratok fő célja az olvasói kör fokozása, tehát a tartalomnak, a megjelenésnek, a papír minőségének, a kreativitásnak és az elrendezéseknek fel kell tüntetni magukat, hogy elbűvöljék a célolvasókat. A tervezést, a szervezést, a közzétételt és a terjesztést szintén előre meg kell határozni.

Ezenkívül a tartalmat az alkalmazottak köréből is beszerezhetik, szakértelmüktől függően. Mindig nagyszerű érzés bármilyen kérdésben megtalálni a nevét. Ily módon a munkavállalói elkötelezettség nagymértékben felugrik.

7. Ötletdobozok

Az emberek rengeteg ötletet tartalmaznak, amelyek felhasználhatók a munka minőségének hatékony javítására. Különböző területeken az Ötlettáblák felállíthatók annak érdekében, hogy néhány jó ötletet összegyűjtsenek az alkalmazottaktól. Ezeket az ötleteket utólag bevált gyakorlatoknak tekintik. A munkavállalók elhagyhatják ötleteiket, amelyeknek egyedinek kell lenniük. Minden hónapban ezeket az ötleteket összegyűjtik és szitálják, hogy találjanak néhány bevált gyakorlatot, amelyeket munka rutinja során újítanak fel. Később a nyomtatott példányokat a portálba helyezik, hogy mások is megismételhessék munkájukat. A nyertesek megkapnak bizonyos árajánlatot és igazolást a felső vezetéstől. Ez tiszta forma lenne, ha a munkavállalókat bevonják a munkahelyükbe és a vállalatba.

8. Vásárlói padlóról szóló megbeszélések

Belső kommunikációs menedzser a fogadó üzlethelyiség megbeszéléseivel az alkalmazottakkal a munkáról, a célokról és a kérdésről, amellyel minden nap szembesülhetnek. A találkozók ilyen formája kulcsfontosságú a munkavállalói morál fokozása érdekében. Ez az alkalmazottakat nagyon motiválja. A belső kommunikációs menedzser megismerheti az alkalmazottak szakértelmét.

9. Vezetői látogatások

Két fő oka van a vállalati látogatásoknak - (a) az alkalmazottak inspirálódnak arra, hogy személyesen találják meg MD-t vagy vezérigazgatójukat, és (b) ebből bizonyos médiaelőnyök is felhalmozódhatnak. Az ilyen látogatások során interaktív foglalkozást lehet tartani a munkavállalók számára, hogy szabadon részt vehessenek, és véleményüket prezentálhassák a termeléssel és a marketinggel kapcsolatos témákról.

10. Zárt áramkörű vagy házon belüli televízió

A házon belüli TV-k kiváló közeggel bírnak a földrajzilag szétszórt alkalmazottak összekapcsolásához. Ez egy biztos siker, ha kapcsolatba lépünk a munkavállalókkal válsághelyzetekben vagy olyan esetekben, amikor egy alkalmazott kiemelkedő hozzájárulása történik. Ez a videomagazinok új formája. Olyan sok nagy és közepes vállalat, mint például a Satyam, ITC, NTPC, SAIL stb., Használja ezt a formát a munkavállalókkal való kommunikációhoz.

11. Audio-vizuális kommunikáció

Manapság a vállalatok többnyire audiovizuálisan közvetítik. Mint mindannyian tudjuk: „A látás hisz!” A kommunikációs szakemberek közel 93 százaléka szerint a videokommunikáció a kommunikáció leghatékonyabb formája - jelentette ki Melcrum tanulmánya. A szervezetek többi 7% -a azonban még mindig nem támaszkodik ennek a közegnek a szuperhatalmára. Folytatják a hosszú e-maileket és hasonló egyéb eszközöket, hogy elérjék az alkalmazottakat. Ez a legmeghatározóbb módszer a munkavállalók bevonására, mivel hatalma a vállalaton belül és kívül található. A szervezeten belüli bármilyen jelentős fejlesztéshez és változáshoz a videokommunikáció a legmegbízhatóbb módszer az alkalmazottakkal való kapcsolattartáshoz.

A következő tartalmak könnyen fejleszthetők video-módon:

  • Vállalati hírlevelek
  • Vezérigazgatói prezentációk
  • Inspiráló munkavállalói hozzájárulás
  • Találkozók az egész társaság számára
  • A társaság eljárásainak kritikus frissítései
  • Legfrissebb vállalati hírek

A videókat mindig rövid és egyszerűvé tegye. Használjon fókuszált lyukakat és egyszerű animációkat, hogy szórakoztatóbbá váljon.

12. Nyílt ház nap vagy rendezvény

Ez lehet bármely társadalmi esemény éves napja. Régiók szerint a társaságnak lehet ilyen társadalmi rendezvénye, ahol meghívják az összes alkalmazottat a legközelebbi családtagokkal, meg kell szervezni egy funkciót, meghívnak néhány hírességet és énekesnőt a filmiparból, rengeteg ízletes ételt rendeznek, különféle tevékenységeket folytatnak megszervezik, munkahelyi látogatást is rendeznek, és mindenkinek nagyszerű szórakozása lenne. A családok egy napra esélyt kapnak a munkahely meglátogatására, és büszkék lesznek házastársaikra, akik ezekben a szervezetekben dolgoznak. Tehát ez egy szép módszer mindenki bevonására, ha az idősebb emberek kapcsolatba lépnek a juniorokkal.

Következtetés

Az összes alkalmazott téglatest és a szervezet csontja. Tehát, hitük és hitük a társaság fő eszköze. A belső kommunikáció a hatékony kommunikációs eszközök megfelelő felhasználásával könnyen megnyerheti a munkavállalók szívét. Az egyetlen cél a hagyományos akadályok felszámolása a felső vezetés és a junior és a középszintű tagok és a t. Az időskorúaknak nem szabad kellemetlenül érezni magukat alkalmazottaik jelenlétében, míg az alkalmazottaknak nem szabad félniük és elhagyni őket. A társaságnak „szeretettel és tisztelettel” kell szereznie az alkalmazottakat. Ennek érdekében a belső kommunikáció mérlegeléssel jár, hogy áthidalja a rést (ha van ilyen), és arra készteti őket, hogy őszinte hozzájárulásuk nélkül a társaság eltűnjön, és rajtuk keresztül csak a vállalat fog elérni mérföldkövet.

Ajánlott cikkek

Ez alapvető útmutató volt a belső kommunikáció vállalkozásában történő megvalósításához. Itt felsorolunk 12 módszert, amelyek elősegítik ugyanezen fejlesztését. A következő cikkeket is megnézheti további információkért

  1. 6 intranet szolgáltatás a sikeres munkavállalói kommunikációhoz
  2. A kommunikáció típusai, amelyeket az Excel segítségével kell végeznie
  3. 10 hatékony módszer a munkavállalói kommunikációs készségek kiemelésére

Kategória:

Vállalkozói fejlesztés