Örökléstervezés vs pótlási tervezés - Kérje meg a társaság vezérigazgatóját, hogy határozza meg az utódlási tervezést, és nagy esély van arra, hogy összekeveri azt a pótlási tervezéssel. De az a tény, hogy különböznek egymástól.
A cseretervezés azon a feltevésen alapul, hogy a szervezeti diagram az idő múlásával változatlan marad. Ez általában meghatározza a „biztonsági mentéseket” a vállalat összes vezető pozíciójára. Ezeket a szervezeti ábrán azonosítják, és itt áll meg. Az összes tipikus helyettesítő diagram körülbelül három személyt sorol fel biztonsági mentésként minden egyes felső szintű pozícióra, és valószínűleg jelzi, hogy a biztonsági mentések mennyire készek átvenni a jelenlegi inkumbens szerepét.
Az utódlástervezés viszont a fejlődő emberekre irányul, és nem pusztán azonosítja őket pótlásokkal. Az utódlások tervezésének célja az, hogy a szervezet egészében mély erővel rendelkezzen, úgy, hogy amikor egy álláshely megüresedik, elegendő képesített jelölt van a társaságban, akiket előre lehet tekinteni.
A legtöbb vezető vállalat felső vezetése rájött, hogy bölcsebb meghaladni a cseretervezés hagyományos elveit, és az utódlástervezésre összpontosítani. Ez elősegíti a szervezet hosszú távú életképességének és fenntarthatóságának megteremtését.
Utódlástervezés vs cseretervezési infographics
Pótlási tervezés
Az összes cseretervezési tevékenység taktikai jellegű. De kritikus jelentőségűek minden szervezet számára, méretüktől függetlenül. A helyettesítő terv biztosítja a műveletek folyamatosságát, és arra összpontosít, hogy miként lehet az életfontosságú pozíciókat rövid idő alatt kitölteni.
- Valamennyi társaságnak cseretervvel kell rendelkeznie minden kulcsfontosságú pozícióra, valamint más tevékenykedő szerepekre a tehetségkockázat csökkentése érdekében.
- A helyettesítő tervnek azonosítania kell egy-három személyt minden olyan kulcspozíció számára, akik vészhelyzetben bejuthatnak. Ennek tartalmaznia kell az egyes alkalmazottak készségét a szerep betöltésére.
- Végül, a helyettesítő tervnek figyelembe kell vennie azt a támogatást, amelyre szükség lehet, és amelyet az említett szerepet vállaló személynek lehet nyújtani.
A legtöbb társaságban a cseréket ideiglenes intézkedésnek tekintik. A helyettesítõ jelöltet tartósan lehet a pozíció végsõ pályázójaként tekinteni, hacsak nem teljesíti a pozícióra vonatkozó összes követelményt. Míg a helyettesítő rendszer kritikus jelentőségű a szervezeti folytonosság szempontjából, nagyrészt a rövid távú igényeket fedezi.
Az utódlás tervezésének jelzései
Számos tünet jelezheti, hogy eljött az ideje annak, hogy kezdeményezzenek egy utódtervezési rendszert a szervezetben. Az utódlástervezés szisztematikusabb megközelítésű, amely a vállalat minden vertikális oldalán elvégezhető.
Néhány általános tünet a következő.
- A szervezet megtartási kockázatelemzést végzett, amelynek során megbecsülhető a munkacsoport vagy a munkaerő minden egyes tagjának tervezett távozási dátuma. Ennek okai lehetnek a nyugdíjazás vagy más.
- A szervezet semmilyen módon nem reagálhat egy kulcstehetség meglepetésére vagy hirtelen elvesztésére. Ha egy fontos személyzet hirtelen elveszik halál, lemondás vagy bármilyen fogyatékosság miatt, valószínűleg sokáig tart a megfelelő pótlás megtalálása.
- A betöltetlen álláshelyek kitöltéséhez szükséges idő, amelyet úgy hívnak, hogy a kitöltési idő mérőszám, vagy ismeretlen, vagy a felsővezetők nagyon hosszúnak tartják.
- Az egy vagy több szint vezetõi panaszkodnak arról, hogy nehéz megtalálni az akcióra kész embereket, vagy egyébként nehezen tudják vadászni az embereket, akik hajlandók elfogadni az előléptetést, amikor megüresedik az üres álláshely.
- A személyzet panaszolja, hogy az előléptetésről szóló döntéseket önkényesen vagy tisztességtelen módon hozzák meg.
- A nők, a kisebbségek vagy a törvény által védett más csoportok nem képviseltetik magukat a társaság minden szintjén és különböző funkcióin.
- A kritikus forgalom, azaz a magas potenciális munkavállalók száma, akik elhagyják a szervezetet, magasabbak, mint az átlagos munkavállalók.
Öröklési tervezés vs pótlási tervezés: Hatály
Három oka van az utódlási terv kidolgozásának egy szervezetben. A vezérigazgató vagy más felső vezetők cserejának azonosítása csak az okok egy része. Ennek okai a következők:
- A kulcsfontosságú alkalmazottak csere
- A várható növekedés támogatása
- A tehetséghiány kezelése és kezelése
De sajnos az esetek többségében az utódlás tervezését gyakorlatnak, azaz a cél elérésének eszközeinek tekintik. Leginkább emberi erőforrás feladatként veszik figyelembe, hogy ellenőrizni kell, majd egy rakásba kell helyezni. Ez egy teljesen rossz módszer az utódlás tervezésére. Őszintén szólva, az utódlások tervezése tehetségek és szervezeti fejlesztési kezdeményezések, amelyek lehetővé teszik az üzleti vállalkozások számára, hogy most fejlődjenek, és növekedjenek a jövő számára.
Egy vállalkozás, függetlenül a kereskedelmétől, nem tud növekedni vagy sikerezni lehet a vezetői tehetség terén. Olyan egyszerű a rally. Ami nem annyira egyszerű, hogy a tehetségcsatorna fejlesztése, ápolása és vőlegénye legyen.
Végül sikerült kikerülnünk a legnagyobb gazdasági visszaesésből a nagy depresszió óta. Igen, a legtöbb országban továbbra is magas a munkanélküliség mértéke, ami sok vezetőt arra készteti, hogy erős tehetségcsalád van. Úgy gondolják, hogy amikor csak végrehajtó vagy vezetői erőforrásra van szükség, csak annyit kell tennie, hogy felveszi a telefont, közzétesz egy hirdetést olyan népszerű munkahelyen, mint a CareerBuilder vagy a Monster, és voila, tehetségükre vonatkozó követelményeik megoldódnak. Fejjel: több iparági társad komolyan fontolgatja, hogy kedvelik magukat a növekedés érdekében, és remélik, hogy továbbra is meggyőződnek a hitéről.
Akár rossz, akár jó gazdasági helyzet, a megfelelő tehetségeket nehéz beszerezni, mert a tehetség magatartás, készségek, szervezeti alkalmasság, motiváció és szenvedély kombinációja. Ez különösen nehéz megtalálni, ha gyorsan kell bérelnie.
Mutassuk be az utódlási terv kidolgozásának három okát.
-
A kulcsfontosságú alkalmazottak csere
A legtöbb vállalat általában úgy gondolja, hogy az utódlási terv végrehajtásának egyetlen oka az, hogy a távozó vezérigazgatót vagy esetleg néhány felső szintű vezetőt pótolja. Ez az utódlási terv egyik fő oka. Ennek teljesebb oka az, hogy azonosítsák a helyettesítõket, és a folyamat során felkészüljenek a társaság minden fõbb pozíciójának betöltésére, és ne csak az ügyvezetõre vagy a legfontosabb vezetõkre. Ezt gyakran „sok szint mélyebb megtervezésének” hívják, azaz a középszintű vezetõktõl a szekcióvezetõkig és a divízióig. Az utódlástervezés magában foglalja az összes olyan szerepet, amelyre szükség van, még akkor is, ha nem nyilvánvaló, hogy az üzlet mozogjon. Ne feledje, hogy amíg a vezetők meghatározzák a stratégiát, a vezetők végrehajtják azokat. A vállalatnak mindkét területen erővel kell rendelkeznie a sikerhez.
A vezetők és a vezetők elhagyják a társaságot. Lehet, hogy másik munkát vállalnak egy másik szervezetben, vagy pedig megváltoztathatják őket. Nyugdíjba vonulhatnak, véglegesen beteg lehetnek, vagy házastársaik áthelyezése miatt el kell hagyniuk a várost. Ha egy vállalat egy menedzser vagy ügyvezető tisztséget vár előre, zavartalan átmenet lehetséges egyszerűen azért, mert van idő az áttérés gondozására. A váratlan váratlanul jelenik meg a kihívás. A folyamatosság fenntartása fontos, mivel kevesebb szolgáltatási zavarhoz vezet, és természetesen alacsonyabb költségekhez. A gazdaság javulásával a növekedés folytatódni fog. A vállalat csak akkor tudja támogatni és fenntartani a növekedést, ha tehetséges a növekedés kezelésére.
Ajánlott tanfolyamok
- Teljes Internet Marketing alaptanfolyam
- Dühkezelő tanfolyamok
- Marketingpszichológiai tanfolyamok
-
A várható növekedés támogatása
Ez különbözik a helyettesítési stratégiától. Ebben az esetben új pozíciókra van szükség a növekedési kezdeményezések támogatásához. Ezek magukban foglalhatják a jelenlegi termékek és szolgáltatások kibővítését a friss piacokra, új termékek és szolgáltatások előterjesztését a piacra bevezetésre, valamint az új értékesítési módok kidolgozását. vírusmarketing stb.
A növekedési területek azonosítása során azonosítsa a belső tehetségeket, és hozzon létre és tartson fenn tehetség-adatbázist, amely magában foglalja a jelenleg más vállalkozások számára dolgozó életképes jelölteket.
-
A tehetséghiány kezelése és kezelése
A vállalkozásoknak tehetséghiányban is szembe kell nézniük akkor is, ha a gazdaság leépül. Ilyenek például a nővérvezetők, az értékesítési képviselők, a gyógyszertárvezetők, a mérnökök és hasonló szakemberek. A tanulmányok kimutatták, hogy ha a kórház gyógyszertárvezetője lemond, a pótlás vadászata rendkívül nehéz lehet. De hogyan reagál a vállalat erre? Milyen stratégiákat lehet bevezetni a hosszú vezetési üresség elkerülése érdekében? Felhívhatja a személyzet előmozdítását, mielőtt teljes mértékben felkészülnének a beosztásra. Ezt csak akkor lehet megtenni, ha a társaságnak nincs lehetősége. De kit kell kiválasztania, amikor szükség merül fel, és hogy miként támogatja az alkalmazottak átmenetet, azt jó előre meg kell gondolni. A térdig érő gyakorlatok és az azonnali bérlők valószínűleg nem fognak jól fizetni.
Az utódlási tervezés minden szervezetben nem esemény, hanem folyamat. Az utódlástervezés egy folyamat, amely kritikus jelentőségű minden szervezet számára, függetlenül attól, hogy megüresedik-e az állások és a forgalom, dolgoznak-e a tehetséghiány kezelésében vagy a növekedés tervezésekor.
A tehetséghiány problémáinak kezelése érdekében az alábbi lépéseket javasoljuk.
- Az öröklés tervezésének felelősségét ruházza át a végrehajtó csapat tagjaira. Tegye a tevékenységet az értékelési folyamat részévé.
- Határozza meg a szükségleteket és / vagy a kulcsfontosságú szerepeket, amelyek fontosak mind a jelenlegi, mind a néhány réteg mély jövőjében.
- Gyere fel és használjon eszközöket, technikákat és módszereket a munkavállalói törekvések és kompetenciák azonosításához.
- Hozzon létre egy struktúrát a potenciális utódok fejlesztésére.
- Végezzen el egy struktúrát az utódok új szerepkörökre és az új szerepkörökbe való átmenetére.
- Határozzon meg egy ideiglenes vagy vészhelyzeti eljárást a megüresedő pozíció kitöltésére, ha bármilyen okból az azonosított utód nem működik.
- A munkaerő-felvételi kezdeményezéseket igazítsa az utódlás tervezéséhez az alapvető igények előrejelzésével, valamint az alkalmazkodóképesség és a növekedésorientáció kérdőívével.
- Értékelje az összes terv hatékonyságát, és szükség szerint frissítse a terveket, legalább évente.
Utódlástervezés vs cseretervezés - Tehetségkészletek
A személyzettel való kitöltési problémák megoldásának egyik módja lehet a tehetségkészlet fejlesztése. Ez egy olyan emberek csoportja, akik felkészültek arra, hogy nagyobb kihívásokkal járó feladatokat vállaljanak.
A tehetségkészletbe beillesztendő embereket többféleképpen lehet felhívni. Az egyik népszerû megközelítés az, hogy a vezetõket kérdezzék meg és jelöljék ki az embereket a csapatukból. Második megközelítés lehet egy objektív értékelési módszer alkalmazása, mint például a többirányú teljes körű tesztek, a személyzet azonosítása érdekében, akik érdemesek lehetnek a jövőbeli felelősségek vállalására.
A tehetségkészlet dramatizálja a különbséget az utódlás és a pótlás tervezése között. Ez utóbbi esetben a személyzetet „biztonsági mentésként” azonosítják meghatározott pozíciókra.
A cseretervezés csak a specializáció területén ösztönzi az előléptetéseket. Az utódlástervezés ugyanakkor arra ösztönzi az összes vertikális vezetőt, hogy az osztálytól függetlenül vegye fontolóra a tehetségeket, mint az őket közvetlenül meghaladó pozíciók lehetséges utódját. A tehetségkészletek tehát a szervezeti diagram minden „szintje” alatt azonosíthatók. Azonban nincsenek kötve semmilyen konkrét pozícióhoz a közvetlenül követő szinten.
Sok vállalatban a tehetségkészletek alulról felfelé vannak feltöltve. Egy nagy potenciállal rendelkező jelölt felkészül a valószínű promócióra és felkerül a tehetségkészletbe. Természetesen nem teszünk ígéretet mindazok számára, akik bekerültek a medencébe, hogy valójában előléptetik őket a szervezetben. Ehelyett a társaság elkötelezheti magát amellett, hogy segíti a személyzetet a magasabb szintû felelõsségre való felkészülésben.
Ha a tehetségkészletet sikeresen hajtják végre, akkor a társaságnak több belső jelöltje lesz készen állni a kihívásokra.
Utódlástervezés vs cseretervezés - Záró szavak
A helyettesítés és az utódlás tervezése egyaránt fontos minden vállalat számára. De míg az utódlási tervezés szisztematikusabb módszer a nyitott pozíciók kitöltésére, a helyettesítési tervezés az ad-hoc igények kielégítésére irányul. A tehetségkészlet kiépítése a helyettesítés tervezésének legfontosabb része, ahol számos lehetőség közül választhat. Ugyanakkor az ideiglenes vagy nem tartós feltöltés hosszú távú lehet. Ez azonban csak véletlenszerűen történik. A társaság nem valószínű, hogy egy személyt arra kéri fel, hogy hagyja el a pozícióját, miután kinevezték rá.
A vállalatok méretétől függetlenül lassan áttérnek az utódlási tervezésre a helyettesítési tervezéstől. Az előbbi magában foglalja a közeljövőben és hosszú távon esetlegesen felmerülő összes üres álláshely elképzelését. Fizet egy társaságnak, ha van egy ilyen rendszere, ahol a belső medence készen áll a promóciókra.
Kapcsolódó cikkek:-
Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni az Öröklés vs Pótlást, tehát csak keresse meg a linket.
- 6 Öröklési tervezési stratégia fontos útjai (útmutató)
- A nagy gondolkodás ereje a legjobb módja annak, amely a sikerhez vezet?
- Kevés népszerű tipp a HR Professional sikereinek eléréséhez