Mi az a HR és HRM?
A humánerőforrás-menedzsment továbbfejlesztése nem más, mint amit egy vállalat HR-csoportjának vagy bármely vállalat humánerőforrás-csoportjának nevezünk. Nos, a magyarázatok azt mondják, hogy bármely vállalat humán erőforrás csoportja vagy HRM egy szervezeti egység, amely a munkavállalók toborzására, irányítására és a munkavállalók és a szervezet növekedésére irányítja őket. Az emberi erőforrás, amelyet bármely szervezet fejlődésének legfontosabb erőforrásának neveznek, elősegítheti a szervezet megfelelő fejlődését és fejlődését. Ezért bármely szervezet HR-csoportjának legfontosabb feladata a megfelelő személyzet toborzása, fenntartása és irányítása, majd végül a helyes irányba vezetés. Próbáljuk meg kicsit jobban megérteni a HR és az HRM fogalmát a meghatározások és jelentésük segítségével.
Definíciók…
HR
A HR és HRM fogalmát nem lehet pontos meghatározni, három különféle meghatározás van számomra annak magyarázataként, hogy érti a HR-t és annak funkcióit, azonban nem tudja pontosan megmagyarázni, jóval a jelentések többé-kevésbé ugyanaz.
- Michael J. Jucius a HR-t úgy értelmezi, mint „összekapcsolódó, egymástól függő és kölcsönhatásba lépő élettani, pszichológiai, szociológiai és etikai összetevőkből álló egészet”.
… Azt jelenti, hogy az emberi erőforrás kölcsönösen függő, rokon és egymással összefonódó etikai, élettani, pszichológiai és szociológiai elemből áll.
- A Sumantra Ghosal szerint „a szervezet emberi erőforrásai képezik az emberi tőkét. A szakértő az emberi tőkét három fontos részre osztotta: intellektuális fővárosokra, társadalmi tőkére és érzelmi tőkére. A szellemi tőke speciális tudásból, hallgatólagos tudásból és készségekből, kognitív komplexitásból és tanulási képességből áll. A társadalmi tőke a kapcsolatok, a társaság és a megbízhatóság hálózatából áll. Az érzelmi tőke az önbizalomból, az ambícióból és a bátorságból, a kockázatviselési képességből és az ellenálló képességből áll. ”
(…) A Sumantra Ghosal átlaga és besorolja a társaságok humán erőforrásainak szükségességét a társaság humán tőkéjének kezelésére, és azt három fő és releváns szakaszra osztja, mint például az intellektuális tőke, a társadalmi tőke és az érzelmi tőke, amelyet
- Az intellektuális tőke különböző tudás és készség, például speciális know-how, taktikai know-how, különféle készségek, összetett helyzetek kezelése stb. Szakértelméből áll. Ez magában foglalja a tanulási képességeket is.
- A társadalmi tőke magában foglalja a megbízhatóságot, a kapcsolatok és a barátságosság hálózatának kialakítását.
- Míg érzelmi tőkéjük a kockázat elhárításának és kezelésének képességéből, önbizalmukból, bátorságukba ütközni és kezelni a helyzetet, ambiciózus és rugalmasságot jelent.
- Leon C. Megginson az emberi erőforrást a következőképpen határozta meg: „Nemzeti szempontból az emberi erőforrások a lakosságban megszerzett tudás, készségek, kreatív képességek, tehetségek és hozzáállás; mivel az egyéni vállalkozás szempontjából a bennük rejlő képességek, a megszerzett tudás és készségek összességét képviselik, amint azt az alkalmazottak tehetségei és alkalmassága szemlélteti ”.
… Ez a szakértő nemzet szempontjából a HR-re összpontosít. Azt mondja, hogy az emberi erőforrás egy olyan népesség, amely rendelkezik készségekkel, kreativitással, képességekkel, tehetségekkel és a lakosság hozzáállásával; a szervezet szempontjából azonban ez a több tehetséges erőforrás a megszerzett és elsajátított ismereteket örököli, az általuk bemutatott tehetségekben gyakorolja a készségeket, a lehetőségeket és a munkavállalói képességeket.
A fenti definíciók és a szakértők csak egy szempontot jelentenek és összpontosítanak, azaz bármely szervezetben vagy társaságban dolgozó alkalmazottak minőségi és mennyiségi képességeire.
Különbség az HRM és a személyi menedzsment között
HRM
Értelmezzük az EEM-t, mivel ez az emberi erőforrások megfelelő és eredményes felhasználásának folyamata a szervezeti célok elérése érdekében. Az alábbiakban megadott néhány meghatározás segítségével jobban megértheti a HRM-et:
- Flippo szerint „az emberi erőforrás menedzsment a beszerzés fejlesztésének kompenzációjának integrálása, karbantartása és az emberi erőforrások szétválasztásának tervezése, megszervezése, irányítása és ellenőrzése az egyéni, szervezeti és társadalmi célok elérése érdekében”.
A Flippo elmagyarázza, hogy az HRM a fejlesztés integrált kompenzációs beszerzése, előfordulása és az emberi erőforrások leválasztása mindaddig, amíg a munkavállaló, a szervezet és a társadalmi célkitűzések megvalósítását meg nem tervezik, szervezik, irányítják és ellenőrzik.
- Az Indiai Nemzeti Személyzeti Menedzsment Intézet (NIPM) az emberi erőforrást úgy definiálja, mint „a menedzsmentnek azt a részét, amely a munkahelyi emberekkel és a vállalkozáson belüli kapcsolatukkal foglalkozik. Célja, hogy összekapcsolja és fejlessze egy vállalkozást alkotó férfiak és nők hatékony szervezetét, figyelembe véve az egyének és a munkacsoportok jólétét, hogy a lehető legjobban hozzájárulhassanak a sikerhez. ” .
… A NIPM vagy a Nemzeti Személyes Menedzsment Intézet szerint az HRM a menedzsment része, amely a szervezet alkalmazottaival és a társaságon keresztül fennálló kapcsolatokkal foglalkozik. Arra is összpontosít, hogy a férfiak és a nők egészséges munkakörnyezetét alakítsák ki annak érdekében, hogy a társaság jólétével és a formáló csoportokkal együtt fejlődjön, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy bejutnak-e a szervezet sikeres növekedésébe.
- Decenzo és Robbins azt akarják mondani, hogy „Az Emberi Jogi Intézet az emberek dimenziójával foglalkozik a menedzsmentben. Mivel minden szervezet emberből áll, a szervezeti célok eléréséhez elengedhetetlen a szolgáltatások megszerzése, képességeik fejlesztése, a teljesítmény magasabb szintjére való motiválása és annak biztosítása, hogy továbbra is fenntartsák a szervezet iránti elkötelezettségüket. Ez igaz, függetlenül attól, hogy milyen típusú a szervezet - kormány, vállalkozás, oktatás, egészségügy, rekreáció vagy társadalmi fellépés ”.
… Megerősítik, hogy az emberi erőforrás menedzsment minden vállalatnál a szervezetben dolgozó emberek dimenzióját az emberek alkotják, és az emberek felhasználják szakértői szolgáltatásaikat, fejlesztik készségeiket, ösztönzik őket a jobb teljesítményre, és gondoskodnak arról, hogy fenntartsák elkötelezettségüket a társaság felé a szervezet céljainak elérése érdekében. Ez vonatkozik minden társadalmi tevékenységre, oktatásra, egészségügyre, rekreációra, üzleti kormányzati társaságra.
A HRM-et egyszerű szavakkal is meghatározhatja: Az HRM egy olyan rendszer, amely nagyon művészileg irányítja a vállalatban dolgozó embereket, hogy jól teljesítsenek és a lehető legjobb teljesítményt adjanak a szervezetnek a szervezet által kitűzött szervezeti célok elérése érdekében.
Személyzeti menedzsment
- Terry R George szerint: „A személyzet menedzsmentje egy kielégítő és elégedett munkaerő megszerzésével és fenntartásával foglalkozik”.
… A szakértő szerint a személyes menedzsment arra koncentrál, hogy elérje és fenntartsa egy olyan munkavállalói csoportot, akik elégedettek és elégedettek a szervezettel, annak vezetésével annak érdekében, hogy jól működjön, és a szervezet számára a lehető legjobb teljesítményt adjanak a szervezeti célok elérése érdekében
- HN North Scott szerint: „A személyzeti menedzsment az általános menedzsment kiterjesztése, amelynek célja minden alkalmazott előmozdítása és ösztönzése, hogy teljes mértékben hozzájáruljon az üzleti célhoz.”
… A HN North Scott szerint a munkavállaló maximális hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez szükséges, amelyet a társaságnak ki kell terjesztenie az ügyvezető igazgató számára, hogy előmozdítsa és ösztönözze a szervezetben dolgozó minden egyes alkalmazottat.
- Paul G. Hastings kifejti: „A Személyzeti Menedzsment az a menedzsmentnek az a szempontja, amelynek célja a szervezet munkaerő-forrásainak hatékony felhasználása”.
A fenti magyarázat szerint a személyzeti menedzsment a munkaerő-készségek kezelésének és felhasználásának olyan módja, amely hatékonyan képes elérni a szervezet céljait.
Röviden: a személyzet menedzsmentje a szervezet alkalmazottaival, annak személyzeti politikájával, a munkahelyi koordinált környezettel foglalkozik, ügyeljen a jó munka fenntartására, és biztosítsa az egyéni, társadalmi és gazdasági elégedettséget.
HRM vs Személyzeti Menedzsment Infographics
Az alábbiakban bemutatjuk a HRM vs Személyzeti Menedzsment hét legfontosabb infografikáját, amely rávilágít az HRM és Személyzeti Menedzsment közötti különbségek főbb pontjaira. 
Fő különbség a HRM és a személyi menedzsment között
Az alábbiakban felsoroljuk a pontok listáját, írjuk le a HRM és a személyi menedzsment közötti főbb különbségeket:
A fenti meghatározások és a szakértők által adott magyarázatok segítségével azt akartam, hogy jobban megértsék a HR, a HRM és a személyzeti menedzsment fogalmát. Az emberek úgy érzik és hiszik, hogy a HRM és a Személyzeti Menedzsment ugyanaz, csak hogy két különböző szó, egyetlen magyarázattal; ez azonban nem igaz. Különbség van a kettő között, mivel a HRM vs Personnel Management két különböző magyarázatot tartalmaz; Valójában a HRM a Személyzeti Menedzsment fejlett formája. Lássuk, hogy a HRM és a személyzeti menedzsment hogyan különbözik egymástól.
- A személyzeti menedzsment egy kicsit régi és szokásos módszer a munkavállalók munkahelyi kezelésére; mivel az emberi erőforrás-menedzsment egy modernabb és konkrétabb megközelítés a szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának.
- Összpontosításuk eltérő, például a személyzeti menedzsment a szervezet igazgatására, a munkavállalók jólétére és a munkavállalókkal fenntartott kapcsolatokra összpontosít. A HRM azonban az emberi erőforrások fenntartására összpontosít, megszerezve, fejlesztve és motiválva őket.
- Mind a HRM, mind a személyzeti menedzsment feltételezései eltérőek, a személyzeti menedzsment feltételezi, hogy más erőforrásoktól eltérően még a HR is hozzájárul a vállalat kívánt eredményének eléréséhez; ugyanakkor a HRM szerint az emberi erőforrás a legfontosabb és legértékesebb erőforrás a kívánt szervezeti célok eléréséhez.
- A személyzeti menedzsment szerint az alkalmazottak elégedettségét a személyzeti funkciók, a HRM szerint pedig a szervezeti célokat az adminisztratív funkciók érik el.
- A személyzeti menedzsmentben a munkaelosztás és -elosztás úgy történik, hogy a munkát megosztják a munkaerő vagy az alkalmazottak között; azonban a HRM szerint a munka megtervezése és megosztása csoportok és csoportok között történik, képességeik és szakértelmük szerint.
- A két kifejezés értelmezésében hatalmas különbség van, például a személyzet vezetése nem biztosítja a munkavállalók számára rácsképzési és fejlesztési lehetőségeket, a minimális képzési és fejlesztési lehetőségekre korlátozzák az alkalmazottakat; mivel a HRM úgy véli, hogy növeli és fejleszti a munkavállalókat azzal, hogy egyre több képzési és fejlesztési lehetőséget biztosít számukra, hogy segítsék nekik és a szervezetnek a növekedést és a szervezeti célok elérését.
- A személyzeti menedzsment vonalon húzza a felső vezetést és a többi alkalmazottat azáltal, hogy felhatalmazza őket számukra, hogy egyedül hozzanak döntéseket a szervezet meghatározott szabályai szerint; Az HRM azonban úgy véli, hogy kollektív döntéseket hoz a munkavállalói részvétel, a decentralizáció, a tekintély és a szervezet versenykörnyezetének figyelembevétele után, stb.
- A személyzeti menedzsment célja sokat megfékeződött, célja csak üzleti tevékenységének növelése a termelés szempontjából; Az HRM azonban a munkavállalók részvételét célozza és kezeli, növelve termelékenységét, a vállalat vagy a szervezet munkakultúráját és hatékonyságát mind az HRM, mind a személyzeti menedzsment alkalmazottainak és a szervezetnek.
- A személyzeti menedzsmentnek szintén nagyon korlátozott aggodalmai vannak, mivel ez a rendszer csak a felső vezetésre és a személyzeti vezetőkre vonatkozik, ám a HRM minden szint vezetõjével és minden osztályával foglalkozik.
- A személyzeti menedzsment funkciói nagyon rutinok; mivel az EEM funkciói nagyon stratégiai, mivel számos stratégián alapulnak.
- A személyzeti menedzsment a szervezeten belüli alkalmazottakkal való foglalkozásra összpontosít; Az HRM azonban a szervezet humán erőforrásainak a lehető legjobb felhasználására összpontosít.
- A személyzet menedzsmentje szempontjából a HR olyan, mint a szervezet bármely más eszköze; az HRM alkalmazottainak azonban a szervezet elérhető legjobb eszköze a szervezet céljainak eléréséhez.
- Az HRM a Személyzeti Menedzsment felülvizsgált és továbbfejlesztett változata.
- A személyzeti menedzsment nagyon lassan hoz döntéseket, míg az HRM sokkal gyorsabban hozza meg és hajtja végre döntéseit.
- A személyzeti menedzsmentben az a szakszervezeti vezető kerül be a képbe, hogy a tárgyalások a szakszervezettel kollektív módon történnek; azonban a HRM-ben a társaság külön szerződéseket köt az alkalmazottakkal, ezért szakszervezetre van szükség.
- A személyzeti menedzsment fizeti a munkavállalók fizetését a munkaköri értékelés alapján; a HRM-ben azonban a társaság fizet az alkalmazottaknak teljesítményük alapján.
- A személyzeti menedzsment a munkavállalókat úgy kezeli, mint más erőforrásokat, amelyeknek nincs érzéseik és speciális készségeik a munka elvégzéséhez, azonban az Emberi Erőforrás Munkavállalóknál érzékenyen kezelik őket, miközben egoját, érzelmeiket és érzéseiket sértetlenül és érintetlenül hagyják.
Ajánlott cikk
Nagyon finom vonal van a két HRM vs Personnel Management között. A finom különbségeket figyelembe vették számos elemzés felhasználása és a személyzeti menedzsment végső fejlesztése után az HRM-be. A következő cikkeket is megnézheti további információkért -
- Belföldi HRM vs Nemzetközi HRM
- Adattudomány vs. mesterséges intelligencia - 9 félelmetes összehasonlítás
- Fontos szövegbányászat és természetes nyelvfeldolgozás - Öt összehasonlító elem
- Üzleti intelligencia vs. gépi tanulás - melyik a jobb