A munkavállalói értékelés áttekintése
Egy egész év kemény munka után az értékelés napja az a nap, amelyen a munkavállalók értékelése türelmesebben vár, mint az ünnepek. Olyan, mint a személyes ítélet napja, amikor minden cselekedetüket megfizették. Az értékelések kihirdetésének célja az, hogy megmutassa az alkalmazottaknak, hogy kemény munkájuk nem marad észrevétlen, és motiválja őket, hogy nagyobb lelkesedéssel dolgozzanak. A munkavállalók értékelése szintén médium annak biztosítására, hogy a szervezetben dolgozó alkalmazottakat folyamatosan tájékoztassák a társaság legújabb fejleményeiről és az égboltról, amelyet a közeljövőben esetleg fejleszteniük kell, hogy elfogadják a történt változást, és ennek megfelelően működjenek.
Tesztelési feladat azonban az önöknél dolgozó alkalmazottak teljesítményértékelésének eldöntése és elérése, ha az igazgató vagy. Számos dolgot kell vigyázni és figyelembe venni, mielőtt elkezdene eldönteni, ki érdemel, és ki nem. Íme néhány tipp, hogy a vezetők megkönnyítsék a döntéshozatalát:
8 legjobb tipp az alkalmazottak értékeléséhez
-
Készítsen óvatosan egy listát
Menedzserként nagyon fontos, hogy megfelelő értékelést és gondos tervezést végezzen, mielőtt értékeléseket ad az embereknek. Először át kell néznie a felelősségi köröket és az iránymutatásokat, amelyeket az adott álláshely ismertetője tartalmaz. Ezek lehetővé teszik, hogy könnyen értékelje az alkalmazott teljesítményértékelését. Annak érdekében, hogy a dolgok egyszerűek és tisztességesek legyenek, előzetesen tájékoztassa az értékelőt azokról a képesítésekről, készségekről és területekről, amelyeket figyelembe vesznek az értékelés során. Ez biztosítja, hogy nem érzik magukat szégyentelten, amikor az értékelés során tárgyalnak valamit, ami nem volt jó.
Kezdje azzal, hogy megvizsgálja készségeit és mely területeken teljesítettek a legjobban. Keresse meg hozzájárulását a projektekhez, amelyekben részt vett a csapatmunka, és mennyire képesek voltak nyomás alatt teljesíteni. Bizonyos főbb jellemzők, amelyekre a munkavállalók értékelése során figyelmet fordítanak, a vezetői minőség az egyének körében, az a mód, ahogyan reagálnak az utolsó pillanatbeli hibák és az interperszonális készségeik rendezésére. Ez nemcsak hibátlan módszertant biztosít, miközben értékelést ad, hanem megkönnyíti a vezetők számára a hiányosságok és a munkatársak által végzett munkájukhoz szükséges készségek megértésének megértését.
-
Adj nekik megfelelő időt
Elég gyakori, hogy az értékelés során nagyon ideges jelöltekkel szembesülnek, akik az őket körülvevő idegesség miatt nem tudják elmondani, mit akarnak mondani. Nyilvánvaló, hogy az ilyen dolgok történhetnek, mivel nagy nap van a munkavállalók értékelésére, és hajlamosak az egész életen át tartó munkájukon keresztülmenni, hogy egyszerűen csak a legjobbaikat tegyék elő. Ennélfogva jobb, ha egy bizonyos időt hozzárendel nekik, mielőtt folytatná az értékelést, hogy lehetővé tegyék nekik, hogy előkészítsék azt, amit mondani akarnak, és hogy mit akarnak tenni.
Ez nemcsak növeli a bizalmat, hanem segíti őket egyértelműen és pártatlanul megbecsülni az alkalmazottaik év során elért teljesítményértékelését. Abban az esetben szükségük van valamilyen korábbi papírra vagy dokumentumra. Győződjön meg arról, hogy velük együtt vannak, hogy megkönnyítse őket. Szüksége lehet a zsarukra a korábbi értékelési dokumentumokból. Ezért jobb, ha mindegyiket kinyomtatja és kéznél tartja, hogy biztosítsa a munkavállalói értékelést. Csak ellenőrizze, hogy biztosak-e és felkészültek-e az értékelésre.
-
Szánjon időt és tartsa egyszerűen
Az értékelés fontos esemény mind az alkalmazottak, mind az idősek számára. Fontos, hogy bizonyos dolgokat előre döntsön, és ennek megfelelően készüljön fel a munkavállalói értékelésre. Például azt az időtartamot, amelyet az egyes alkalmazottak értékeléséhez adsz, el kell osztani úgy, hogy egyikük sem érzi úgy, hogy ez egy olyan folyamat, amelyet át kellett sietniük, vagy abba kellett hagyniuk, hogy elmondja mindazt, amit akarnak. az időhiány miatt. Minél jobban szervezik meg, annál sikeresebb lesz egy esemény.
Szánjon időt arra, hogy összpontosítson az egyes alkalmazottak értékelésére, teljesítményére és hiányosságaira, hogy végigvezesse őket a dolgokkal. Ügyeljen arra, hogy ne zavarja a folyamat során, és ha lehetséges, jegyezze fel azokat a dolgokat, amelyeket meg szeretne beszélni mindenkivel jóval az ülés elõtt, miközben munkájukat végzi, és értékelje az alkalmazott teljesítményértékelését. Ez biztosítja, hogy ne hagyjon ki valami fontosat a folyamat során. Ügyeljen arra, hogy kényelmesen néz ki, és formális, mégis élvezetes élmény mindkettőjének.
-
Gondolj az egész fejlesztésre
Általában azt figyelték meg, hogy az értékelések inkább az Ön tapasztalataivá válnak a munkavállalók és a munkáltatók értékelésében, mivel a kettő nem tudja megmondani, mit várnak el egymástól igazán jól. Ha ez megtörténik, ez tovább csúnyavá teszi a dolgokat a következő évre, és ugyanez megismétlődik, mert ketten közületek nem tetted jól ötleteidet és elvárásaikat egymás elé. Fontos tehát, hogy mind a munkavállalók értékelése, mind a munkáltató tudják, hogy a munka fõ célja a fejlõdés, ez lehet a munkavállalók, mint egyének, a vállalat egésze és a csapat fejlesztése.
Munkáltatóként gondolkodnia kell az alkalmazottak munkaképességének és teljesítményének javításának módszereiről, és győződnie kell arról, hogy az általuk kitűzött célok és elvárások reálisak-e. Ha nem, akkor meg kell próbálnia elmondani nekik a képességeik jobb fejlesztésének módjait. Ez nem könnyű feladat egyikének sem, ezért jobb, ha előre felkészülünk rá.
-
Gondoljon az esetlegesen felmerülő kérdésekre
Nagyon gyakran a munkavállalók felmerülnek bizonyos kérdésekkel, amelyek problémákat okoznak a munkaterületen, és annak oka, hogy miért nem felelnek meg az alkalmazottak teljesítményértékelésének. Menedzserként jobb, ha előre értékelné azokat a kérdéseket, amelyek felmerülhetnek az Ön előtt az értékelő értekezlet során, valamint azokat a megoldásokat, amelyeket ezekre a kérdésekre kínálhat. Kínos helyzet lehet, ha nem biztosítja számukra a megfelelő megoldást, mivel Ön a felelős a munkahelyért.
Ezek a kérdések lehetnek olyanok, mint néhány alkalmazott képzésének követelménye, hogy megbirkózzanak a munkahelyen bekövetkezett nemrégiben bekövetkezett változásokkal, vagy olyan dolgokkal, mint a munkahelyi munkavállalók közötti közös szakadék, amely zavarja őket. Ha egy alkalmazott az irodai politika áldozatává válik, akkor jobb, ha itt megvitatjuk ezeket a kérdéseket, és megpróbálunk megoldást találni a problémáira, mert az egyének számára lehetetlenné válik ilyen körülmények között dolgozni. Próbálj meg időről időre motiválni is őket.
-
Jól megtervezni
Döntse el, hogy miként kezdje el a találkozót, és mik a dolgok, amelyeket tisztázni szeretne, mielőtt az elégedetlenség és a kellemetlenség levegője elkezdené az alkalmazottak teljesítményértékelése között. Az alkalmazottak értékelése törékeny találkozók, és kétirányú folyamat. Az alkalmazottak aktív részvétele nélkül nem lenne képes elérni a kívánt eredményeket az értékelésből, és így nem lenne sikeres esemény. Ezért próbálja meg elkezdeni azzal, hogy elmondja nekik, milyen kivételes a hozzájárulás0 a társasághoz, és néhány bátorító szót.
Ha elég kényelmesek és rendezettek, akkor egy magas ponttal indíthatják az ülést, és a vita általában gyümölcsöző lesz. Próbálj meg barátságos és nyitott megközelítést alkalmazni. Tegyen fel kérdéseket informális módon, hogy könnyebben megválaszolja őket, és hagyja, hogy kényelmesen válaszolhassanak anélkül, hogy ideges lenne. Az ideális statisztikák szerint az értékelések feltételezhetően 50% -ban vállalkoznak és 50% -ban vállalkoznak. Ez egy olyan találkozó, amely lehetővé teszi, hogy megismerje alkalmazottait mint magánszemélyeket, és győződjön meg arról, hogy ez a találkozó mindkét fél számára hasznos tapasztalatnak bizonyul.
-
Legyen tényszerű
Az ilyen találkozóknál nagyon fontos, hogy rendelkezzen valamilyen bizonyítékkal vagy információval, hogy bármit elmondhasson. Nem lehet egyszerűen beszélni, és feltételezheti, hogy rájuk néznek a dolgok. Nagyon fontos, hogy az összes dokumentum és adat készen álljon a bemutatásra, amikor megbeszélést folytatnak az értékelés céljából. Megtisztítja a talajt, és a dolgok bizonyítéka miatt megadja nekik, amelyeket valószínűleg elfelejtettek az idő múlásával.
Ne általánosítson a dolgokra. Próbáljon a beszélgetést a lehető legpontosabban és pontonként tartani. Amikor elmondja nekik, hogy volt egy olyan projekt, amelyben tesztelték vezetői képességeiket, és nem működtek villamossal, akkor jelentést kell készítenie arról a projektről, amely készen áll arra, hogy mutassa meg nekik, mit beszél. Míg az olyan kérdések, mint például az értékesítés marketing képességek, a meglévő adatoktól függően megbeszélhetők, problémákba kerülhet, amikor az interperszonális készségekről és az alkalmazotti kapcsolatokról beszél. Nincs tény, amely ezt alátámasztaná; ezért előfordulhat, hogy a találkozó előtt figyelmesen gondolkodnia kell arról, hogyan konvertálhatja ezeket a dolgokat a munkavállalói értékelésbe.
-
Keressen megoldásokat az alkalmazottak jobb teljesítményértékelésére
Nem minden alkalmazott kivételesen tehetséges és jól teljesít. Találkozhat olyan munkavállalókkal, akik nem tudták betartani a határidőket, vagy akiknek munkája átlag alatt volt. Fontos, hogy vállaljuk a felelősséget ezen munkavállalók munkájának javításáért is. Meg kell birkóznia a felmerült kérdésekkel, és el kell mondania nekik, hogy mennyire fájnak a társaság. Mondja el nekik a hiányosságokat hangosan és egyértelműen, udvarias módon, és próbálkozzon ugyanazzal a megoldással is.
Előfordulhat, hogy speciális képzésre van szükségük az alkalmazottak teljesítményértékelésének fokozására, és ezt költség-hatékony módon biztosítja számukra, hogy ez mindkettő számára könnyebb legyen. Soha ne ígérjen számukra valamit, amit nem képes megadni, például személyesen kiképzi őket, vagy ülve vele munka után iroda után további órákat. Ezek a dolgok nem szakszerűek, és jobb, ha szakemberek képzését és megfelelő útmutatást nyújtanak nekik, ahelyett, hogy az idejét rá fordítanák.
Az értékelések nem mindig eredményes események, és az ügy esetenként a bíróság elé kerül. Ha a munkavállalók értékelése diszkriminatív, akkor esélye van arra, hogy ugyanezen kérdést teszik fel, és büntetést is kaphatnak. Ezért bármilyen pontozási rendszert felvesz, tisztességesnek kell lennie mindenki számára. Számos hivatal tanúja volt a nemi alapú hátrányos megkülönböztetés eseteinek, ahol a nők kevesebb értékelést kaptak, mint a férfiak, annak ellenére, hogy sokkal jobb munkát végeztek, vagy a kasztizmus és a vallás, ahol egy adott közösség különleges bánásmódban részesült, míg a többi lenézett.
Ez a gyakorlat nemcsak jogellenes és büntetendő; akár a szervezetének végleges tilalmához is vezethetnek. Sokkal jobb, ha a felmérés folyamán megbeszéljük a dolgozókat az alkalmazottakkal, hogy képesek legyenek ésszerű magyarázatot adni a megtett intézkedésekről, és tudják, mi az ezekkel kapcsolatos észrevételek? Ha barátságosan és tisztességes módon végzi az értékeléseket, akkor nem kell aggódnia az ilyen bajok miatt.
kapcsolódó cikkek
Az alkalmazottak felmérésének célja az, hogy motiválja őket, hogy nagyobb lelkesedéssel dolgozzanak. Íme néhány tipp, hogy a vezetők megkönnyítsék ezt a döntést.
- 9 hatékony módszer az egyedi vezetői képességek kialakításához
- Munkavállalói motiváció - Miért az elismerés a legfontosabb?
- Teljesítmény menedzsment és értékelés
- 5 hatékony módszer a munkavállalók motivációjának növelésére (figyelemre méltó)
- 10 fontos vezetői modell, amelyek sikeres vezetővé teszik Önt