Hatékony interjú-tippek az interjúkészítő számára - Mindenki tudja, hogyan kell interjúkat készíteni. Jobb? Végül is, mi lehet olyan nehéz, ha feltesz néhány munkával kapcsolatos kérdést, és válaszokat kér egy lelkes és meglehetősen ideges jelölttől? És a vállalati ismertető már veled van, tehát tisztában van a munkaköri feladatokkal és felelősségekkel az általa alkalmazott állásra.
A statisztikák azonban ezt az állítást elég tévesnek bizonyítják.
A tanulmányok azt mutatják, hogy az új alkalmazottak csaknem 80% -át alkalmatlannak találják a munkához, ezért széles körű képzésben és ápolásban kell részesülniük, mielőtt valamilyen eredményt tudnának mutatni.
A további riasztó statisztikák azt mutatják, hogy még a képzett és képesített toborzók is rosszul alkalmazkodnak a kiválasztott pozícióhoz, és pár hónap elteltével távoznak, vagy továbbra is minimális teljesítményt mutatnak.
A vállalati kultúra és az egyéni értékek közötti kopás vagy eltérés nem tulajdonítható kizárólag a felvételi interjú eredménytelenségének. A foglalkoztatási folyamat sikerének nagy része azonban attól függ, hogy az interjúkészítő nemcsak a legképzettebb, hanem a legmegfelelőbb jelöltet is megválasztotta-e.
Ezért biztonságosan megállapítható, hogy a legtöbb interjúkészítőnek meg kell javítania készségeit és technikáit a hatékony interjú lefolytatása során.
Ez nem azt jelenti, hogy a HR személy az egyetlen képesített hatékony interjút folytatni, bár ők a legjobban ismerik a vállalati kultúrát és a szervezeti értékeket, és jobban megértik a motivációt és a hozzáállást. A vonalvezetőknek azonban egyértelmű előnye van, hogy megértsék a munka elvárásait és igényeit, így a technikai alkalmasságukat és a funkcionálisan hatékony interjú készségeket úgy értékelhetik, hogy senki más nem tudja.
De függetlenül attól, hogy funkcionális felelőssége van-e, egy kis előkészítéssel és képzéssel is sikerrel járhat az elvégzett interjúk során.
Kezdjük az elején. Miután eljuttatta a megfelelő jelöltek rövid listáját, és megkapta a rövid interjú lebonyolításának módját, milyen előkészítést készít? (Jelölje be a választott opciót)
- a) Ellenőrizze a munkaköri leírást és a leírást, készítse el a felteendő kérdések listáját, döntse el a jelöltek értékelési paramétereit;
Vagy
- b) Az idő ellen futsz, tehát csak ülsz az interjún, találkozol a srácokkal, és attól függ, hogy milyen bölcs ösztönöd van a megfelelő személy kiválasztására.
Ha elfoglalt ügyvezető, keményen nyomott az időre, versenyez a határidőkkel, akkor valószínű, hogy utóbbit is megteszi. Vagyis végezzen interjút megfelelő felkészülés nélkül.
A józan ész azonban azt mondja nekünk, hogy az összes többi menedzsment funkcióhoz hasonlóan az interjú és a kiválasztási folyamat megfelelő tervezést és célmeghatározást igényel. A kivitelezés és a kézbesítés sikere nagyrészt attól függ, hogy mekkora gondolkodási folyamat ment be.
Adott, hogy értékelni fogja a jelöltet a hatékony interjú készségek, tudás és képességek szempontjából. Érdemes lehet azonban ezt az ellenőrző listát elkészíteni az interjúk megtartása előtt:
- Hajlandó hallgatni a jelölt?
- Lelkes, rugalmas és hajlandó tanulni?
- Megfelelő kompetenciák vannak-e a munkához? (Lásd a kompetencia kézikönyvet)
- Illeszkedik-e a vállalati kultúrába? Összeegyeztethetőek-e az értékei a vállalati értékekkel?
- Meg tudta bizonyítani képességeit a múltban?
- Hogyan utal az előző munkáltatóra / munkahelyre? Pozitív / negatív?
Meg fogja találni magát, ha mentálisan megjelöli a négyzeteket, miközben a potenciális jelöltekkel beszél. Ezen paraméterek ellenőrzése az ön részéről sok nem ítélőképességű értékelést von maga után. Tudatosan el kell távolítania az elfogultságot és az előre meghatározott elképzeléseket az ítéletéből.
Ami az interjúk készítésének legfontosabb részéhez vezet, azaz a jelöltek pártatlan értékeléséhez.
Vegyük Ronnie esetét. Az üdülőcégek országos menedzsere, Ronnie volt a szomorúság a szó minden értelmében. Imádta a célok elérését és a célok túllépését. Agresszív, energikus és rendkívül ambiciózus, ugyanazokat a tulajdonságokat kereste az általa megkérdezett embereknél. Tehát, még ha interjúkat folytatott irodaszemélyzet vagy áruházi asszisztens pozíciójáról, Ronnie dinamizmust keresett és a jelöltek meghódítására törekedett. Összefoglalva elutasította a képesített és megfelelő pályázókat, ha azok nem feleltek meg az ő magabiztossági és ambíciói követelményeinek. Nagyon sok cajolingra volt szükség, amelyet a HR HR készített, hogy rávenje, hogy tőle eltérő embereket fogadjon el azokért, amikre érdemesek voltak.
Ön is beleesik a csapdaba, amikor kiválasztják az embereket, akik személyiségükben és gondolkodásmódjukban tükrözik Önt Ellenőrizze magát, és tartsa meg az interjút a munkakövetelményeknek megfelelően. Ennek jó módja lehet egy másik személy bevonása a második vélemény felvételéhez. Egy másik módszer a kérdés és a várt válaszok előzetes elkészítése, előzetesen egy olyan személy segítségére fordítva, aki a múltban jól kezelte a munkát. Ily módon határozottan ellenőrizheti az elfogultságát, és megtarthatja az interjú előre meghatározott formátumát.
A hatékony interjú lépései
Van egy formula egy hatékony interjú? Sajnos nincs. De van néhány lépés, amelyet követhet, amelyeket alább felsoroltam.
1. lépés - A légkör beállítása: hatékony interjú
Tegye kényelmessé és szívesen a jelöltet, mielőtt kérdéseket kezdene fel. Ezt megteheti úgy, hogy melegen mosolyog, amikor válaszol az interjúalany üdvözletére, felajánlja a kezét kézfogásra, és feltesz néhány barátságos kérdést. Röviden: általában nem veszélyeztetett környezetet teremtenek. Ez a vállalat számára is hasznos lenne, mivel a jelöltek megmutatják valódi személyiségüket, ha nem idegesek. Ezenkívül lehetőséget nyújt olyan tulajdonságok megfigyelésére, amelyek stressz alatt rejtve maradtak.
Természetesen, ha stressz interjút készít, akkor a helyzet éppen ellenkezője - itt meg kell teremtenie a nyomás feltételeit, hogy nyomás alatt teszteljék a jelölt jelöltségét. Ám normál körülmények között a jelölt mentális nyomásának enyhítése hasznos lenne az interjú sikeréhez.
2. lépés - Nyílt kérdések feltevése: hatékony interjú
Sokan túl szeretik olyan zárt kérdéseket feltenni, mint például:
- "Egyetért a kormány azon döntésével, hogy növeli a szolgáltatási adót?"
Vagy
- „Elérte-e a kiszervező ipar a fennsíkot?”
Vagy
- "A városi piac telített-e a fogyasztási cikkek eladására?"
Az ilyen kérdések nem adnak lehetőséget a jelöltnek az egyéni véleményének kifejezésére, mivel már utalt a várt válaszra.
Jobb módszer az lenne, ha megkérdezi:
- "Mit érzel a kormánynak a szolgáltatási adó növelésére irányuló lépéseiről?"
Vagy
- "Meg tudja kommentálni a vidéki piac fogyasztási cikkek értékesítésének potenciálját?"
A jelöltnek lehetősége van arra, hogy a véleményét véleménye nélkül közölje. A nyitott kérdések további előnye, hogy ösztönzik a jelöltek bizalmatlanságát és kommunikációját . Az interjúalanyok szeretik érezni, hogy véleményüket kérik, és általában felmelegsznek a témához.
3. lépés - Vizuális és verbális útmutatások megfigyelése
Nem kell, hogy mondjam el neked, hogy a jelölt viselkedése és hozzáállása nagy részben megfigyelhető nem verbális mutatók révén, mint például a szemkontaktus és a testbeszéd.
Könnyű kritikusnak lenni, és elutasíthatja az ideges mozdulatokat, mint például a dadogást és az izgulást, mint az inkompetencia jeleit, de a másik oldalra is nézzen. Lehet, hogy a jelölt néhány biztató jelzéssel megteheti az Ön oldalát. A tehetséges tehetséges emberekről ismert, hogy szenvednek a színpadi félelemtől és a reflektorfénytől, ezért valószínűleg az interjúalany egy pánikrohammal küzd közvetlenül az orra alatt.
Az ön részéről kínál pozitív útmutatásokat mosoly, fej bólintása és beteg hallgatása formájában. Miközben figyelembe veszi a jelölt általános nem verbális viselkedését, bizonyos mértékig enyhítse a jelölt szorongását és stresszét. Támogatása és bátorítása sokat jelent a jelölt számára, és nem. A fejed bólintása és a jelölt ösztönzése nem utal arra, hogy kedveled őt.
4. lépés - Centrálja kérdéseit a kompetencia értékelésére
Az interjú racionális és személyes megítéléstől mentes megtartásának egyik módja az, ha azt a kompetencia értékelésére alapozzuk. A vállalat felkérheti Önt, hogy készítsen kompetencia-interjút. Ismerkedjen meg a kérdéses szerep kulcskompetenciáival és a megfelelő viselkedési mutatókkal.
Néhány tipikus kompetencia-alapú kérdés a következő lenne:
- " Mesélj nekem egy olyan helyzetről, amikor konfliktusokkal kellett foglalkoznia."
- "Tudsz-e példát adni arról, mikor sikerült minden esély ellenére eredményt elérni?"
- "Mondja el nekünk a legnehezebb változást, amellyel foglalkozni kellett a szakmai életében."
Ösztönözze a jelöltet, hogy emlékeztessen olyan konkrét eseményekre, amelyek kiemelik a kérdéses kompetenciát. Sokan nem ismerik a kompetencia-interjú formátumát, ezért rajtad múlik, hogy felveszi-e a jelöltet a megnyitásra. Óvatosan bátorítsa és kérje őt, hogy emlékeztessen a releváns eseményekre, amelyek bemutatják képességeit és képességeit.
Tegyen fel kérdéseket, például:
- "Mi történt azután?"
- "Mit csináltál?"
- - Hogyan reagáltál?
- - Hogyan alakult ki az esemény?
De óvatosan! A kompetencia-interjúk lefolytatása alapos felkészülést igényel a viselkedési kritériumok és szabványok alapján, amelyek alapján az interjúalanyok értékelhetők lesznek. Győződjön meg arról, hogy ismeri a várható teljesítmény kritériumait. Figyelemmel kell lennie más kompetenciák betartására is, amelyek a felszámolt esemény során felmerülhetnek.
Például, ha a jelölt egy olyan stresszes helyzetről beszél, amelyet korábban kezel, akkor a megbirkózó viselkedésre és az alkalmazkodóképességre számít. Vegye figyelembe azt is, hogy aktívan keresett-e segítséget, vagy közvetítette-e az érzéseit másokkal. A jelölt másokat hibáztat a helyzeten? Ilyen módon egyetlen eseményen keresztül felmérheti számos kompetencia jelenlétét vagy hiányát.
Ne feledje:
- Ha a jelölt hazudik, hamis, vagy hiányos információkat ad, ennek megfelelően kell értékelnie.
- Vegye figyelembe a pozitív és negatív mutatókat a jelölt történetében.
- Adj pontokat az őszinteségért, és számítson be olyan sikertelenségeket, amelyeknél a jelöltek birtokában vannak.
- A legfontosabb, hogy próbáljon objektív és pártatlan maradni a jelöltek értékelése során.
5. lépés - Összeegyeztesse a jelöltet a szervezeti elvárásokkal és a kultúrával
Alex komoly, félénk és komoly fickó volt. Az interjúban ígéretet tett és a legtöbb kérdésre kielégítően válaszolt. Az összes beszámoló alapján ő volt a legjobb ember, akit felvették az Ügyfélkapcsolat-ügyvezető posztra. Sameer, aki interjút készített, nem volt elégedett. Valahogy Alex személyisége és a munka igényei nem egyeztek meg. Azt is érezte, hogy a szervezet nyitottsági és informális kultúrájába Alex nem fér bele.
Van ilyen érzésetek interjúk készítése közben? Volt ösztöne, hogy az ilyen és az ilyen jelölt nem megfelelő, vagy úgy fog kinyílni, mint egy fájó hüvelykujj? Adjon egy képet arról, hogy milyen a szervezet kultúrája a leendő munkavállaló számára. A szervezeti elvárások megbeszélése során összpontosítson a kultúra tárgyaira, azaz a sikertörténetekre és a példaértékű teljesítmény példáira. Képzelje el képet a jelöltről, amely megismétli ezeket a történeteket. Nem tudod illeszteni őt a képre? Akkor talán a jelölt alkalmatlan a szervezet számára.
Finoman utalhat arra, hogy a vállalati elvárások eltérő hozzáállást vagy személyiségtípust keresnek. Vigyázzon, nehogy lerázza a jelöltet - elvileg valószínűleg tökéletesen alkalmas más kultúrára.
Különböző pozíciókat javasolhat a jelöltnek, ha úgy érzi, hogy rossz álláshelyre jelentkezett. Ez lehetőséget teremthet a karrier-tanácsadási technikák gyakorlására. Tanács és irányítsa a jelöltet egy kis lélekkeresésre és alkalmassági tesztelésre, mielőtt állásba jelentkezne.
6. lépés - Az üzlet lezárása
Igen, ez végül is üzlet. Nem marketing vagy eladási üzlet, hanem emberi tőkét magában foglaló üzlet. És amely hosszú távú következményekkel jár a jövőbeli teljesítmény szempontjából.
Meggondolta magát, hogy felveszi-e vagy sem. Most sikeresen be kell zárnia az ülést.
A következőképpen teheti meg időpontot:
- Beszélje meg a fizetési elvárásokat, és tegye meg ajánlatát
- Ösztönözze a jelöltet, hogy tegyen fel releváns kérdéseket
- Jegyezzük fel a jelölt csatlakozásának várható időpontját
- Jegyezze fel a jelölt minden egyéb konkrét kérését
Túl sok interjúalanyomat ismerek, hagyja nyitva az interjút, és a jelöltek reményt lógnak. Egyszerűen nem etikus, és a leendő munkavállalóért tartozik neki, hogy világossá tegye a dolgokat.
Miután lezárta a vitát, javaslatát benyújthatja a HR osztályhoz.
Végül is ez tanulási lehetőség lehet neked is. Számos készséget megtanulhat, mint például hallgatás, értékelés, tárgyalás és tanácsadás. Gondolj az interjúra, mint személyes mérföldkőre a tanulási görbében. Bízz bennem, élvezni fogja a folyamatot, és jobbá teheti.
Ajánlott cikkek
- Hatékony alapvető interjú kérdése
- Nagyon hasznos 10 dolog, amelyet figyelembe kell venni, amikor megváltoztatja az állását
- 7 leghatékonyabb tipp, hogy jó referencia lehessen valakinek