Tranzakciós vs. hiteles vezetés - Egy FMCG cégnél két osztályvezetõ van, Phil és Martha. Phil, a logisztika vezetője úgy gondolja, hogy alárendeltjeit szorosan felügyeli, miután rájuk ruházta őket. Különböző ösztönzőket is ígér nekik a munka befejezésekor. Ha valamelyik munkavállaló nem szállít, Phil felbomlik, és megtagadja számukra a szabadságukat vagy a heti szabadságukat. Beosztottjai jobban tudják, mint hogy Phil rossz oldalára kerüljenek, és jó humorral próbálják őt megtartani. Martha, a piackutatási menedzser viszont azt hiszi, hogy teljes szabadságot ad az alárendeltjeinek, hogy elvégezzék munkájukat. Nagyon bízik a munkavállalókban, és autonómiát ad nekik a stílusuk szerinti munkához, miután elmagyarázták nekik a részleteket. Martha beosztottjai szeretik vezetési stílusát, és csodálkozva tartják őt. Felkérik tőle útmutatást és inspirációt.
Phil vezetési stílusa a tranzakciós stíluson alapul, Martha pedig hiteles vezető .
A tranzakciós vezetést vezetői vezetőségnek is nevezik. Strukturált rendszerben működik, ahol a hatalom és a parancsnok egyértelműen körülhatárolva van. A filozófia a tranzakció elvén működik, azaz az, hogy jutalmat és büntetést adjon és vegyen. A vezető a sárgarépa és a bot tranzakciós vezetési megközelítését használja, hogy a beosztottaktól elvégezze a munkát.
Ha figyelembe vesszük Maslow igényeinek hierarchiáját, akkor az tranzakciós vezetők állítólag megfelelnek az alacsonyabb szintű biztonsági és elfogadási igényeknek.
A tranzakciós vezetők célja, hogy kielégítsék beosztottjaik biztonsági és társadalmi hovatartozási igényeit, amelyek e piramis alján állnak. Az ilyen vezetők továbbra sem foglalkoznak a magasabb szintű becslés és önmegvalósítás iránti igényekkel.
A tranzakciós vezetés egy meghatározott szervezeti kultúrán belül működik, és nem próbálja megváltoztatni vagy átalakítani a kultúrát, ahogyan az átalakulási vezetés.
Az ezt a tranzakciós vezetési modellt követő vezetők sok értéket képviselnek a nyereségre és a részvény értékére, és a szemüket az alsó sorban tartják. A monetáris előnyök nagyon fontosak a tranzakciós vezetői mentalitás vezetői számára, amennyiben ezek vezetik a cselekedeteiket és az alárendeltjeikkel fennálló kapcsolatukat.
Az autentikus vezetés egy másik megközelítés a vezetésről. Ez a megközelítés az ókori görög filozófiát követi, amelynek középpontjában a vezetõ körültekintõ képességének, mérsékességének, igazságosságának és erõsségének fejlesztése áll.
Az autentikus vezetés a vezető etikus és őszinte kapcsolatain alapszik a követőkkel. A bizalom és a nyitottság az ilyen vezetők jellemzője. Ahogy a neve is sugallja, az autentikus vezetők valóban meghatározzák kapcsolataikat és tranzakcióikat. Nincs rejtett programjuk, amelyet megpróbálnak eladni beosztottjaiknak.
A hiteles vezetők a személyes kapcsolatokat és az etikus interakciókat a hiteles monetáris vezetői előnyök és nyereség felett értékelik. A munkavállalók természetesen bíznak az ilyen vezetőkben és lelkesen foglalkoznak velük. A csapatszellem és az egyéni hatékonyság egy ilyen légkörben virágzik.
Az autentikus vezetés jellemzői a következők:
- Öntudat : Az autentikus vezetők megismerik saját erősségeiket és gyengeségeiket, érzéseiket és értékeit. Teljesen tisztában vannak korlátaival. Mivel ismerik gyenge pontjaikat, nem próbálják ezeket elrejteni alárendeltjeikkel szemben.
- Nyitottság és igazságosság : A hiteles vezetők minden cselekvési tervet átgondolnak, és nyíltan megvitatják követőiket. Őszinteek, tehát az ellenkező nézeteket is figyelembe veszik.
- Átláthatóság : Mivel az autentikus vezetők nyitottak érzelmeik iránt, bátran megmutathatják követőiknek. Függetlenül attól, hogy szomorúság vagy félelem, vagy kétség, nem érzik magukat a maszk felvételének szükségességéről, hogy elrejtsék ezeket az érzéseket. Nagyon magas az empátia és érzékenységi szint az alárendeltvel szemben. Érzékenyek mások igényeire és valóban érzik magukat követőik iránt.
- Összpontosítson a tartós, hosszú távú eredményekre : Ezek a vezetők a döntések meghozatalakor szem előtt tartják a szervezet küldetését és céljait. Legkevésbé valószínű, hogy kizárólag saját érdekük érdekében járnak el. Türelmesek, kitartóak és célja a hosszú távú részvényesi érték elérése, amely a legjobban szolgálja a társaságot és annak alkalmazottait.
Tehát az autentikus vezetés alapelvei alapvetően a nyitottság, a bizalom, valamint a tettek és megtévesztések elhárítása. Az autentikus vezetés nem foglalja magában a színjátékot, amelyben a vezetők más és más személyiséget mutatnak a munkahelyen, és más személyiségüket.
Számos kiemelkedő elmélet létezik az autentikus vezetésről. Bill George által írt, hiteles vezetői könyv, melynek címe „Autentikus vezetés: a tartós érték megteremtésének titkai újbóli felfedezése”, 2003-ban jelent meg, népszerűsítette az autentikus vezetési vezetési stílust sok iparágvezető körében.
A könyv hangsúlyozta az érzelmi intelligencia vezetésében betöltött fontosságát, valamint az őszinteség és hitelesség vezetését. A hangsúly az értékalapú, etikus vezetés.
Ajánlott tanfolyamok
- Online képzés a PMP-n
- Online szoftverprojekt menedzsment kurzus
- Teljes agilis projektmenedzsment kurzus
A hiteles vezetők bemutatják ezt az öt tulajdonságot:
- Tudják a céljaikat
- Követik a vezetői értékeket
- A szívükkel vezetnek
- Valódi kapcsolatokat létesítenek
- Megmutatják az önfegyelmet
A szervezet hiteles vezetésének szintjének felmérésére szolgáló eszköz az Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), amelyet a beosztottaknak kell kitölteniük, hogy felmérjék a feletteseik által bemutatott hiteles vezetői magatartás szintjét.
A hiteles vezető személyes története, beleértve az élet eseményeit (kiváltó események), segít a vezetés kialakításában. Az autentikus vezetők erkölcsi fejlődését és értékeit befolyásolják ezek a személyes történetek és eseményeket kiváltó események.
Tranzakciós vs hiteles vezetés
| Tranzakciós vezetés előnyei | Hiteles vezetői előnyök |
| A munkát tranzakcióként kezelve mindenki tudja, hol áll. A bérek és jutalmak a várt teljesítmény alapján kerülnek rögzítésre. Ha egy alkalmazott nem hajtja végre a teljesítést, a tranzakció megváltoztatható. Ha egy alkalmazott jó teljesítményt mutat, akkor a vezető javíthatja az ügyleti előnyöket. | A vezető nyitottsága és hitelessége befolyásolja az alkalmazottakat az együttműködésre és a legjobbakat adó képességükre. Nem azért, hogy pénzbeli, hiteles vezetői előnyöket szolgáljanak, hanem azért, mert úgy érzik, hogy részt vesznek és a csapat részét képezik. A munkavállalók részvétele önkéntes, nem kényszerített vagy manipulált. |
| Tranzakciós vezetés hatása a határozatokra | Hiteles vezetői hatás a döntésekre |
| Elválasztja az érzelmeket a döntéshozataltól, és a vezetést logikus, egyértelmű tranzakciós folyamattá teszi. | Ez etikai és átlátható döntéshozatali folyamatokon alapul, ennélfogva a jogi problémákat minimalizálják. |
| Amikor működik az ügyleti vezetés | Amikor az autentikus vezetés működik |
| A követőknek tudniuk kell, mit kapnak munkájukért cserébe, és a munkát tranzakciókként kezelik anélkül, hogy érzelmileg bevonnák őket. | A legtöbb olyan helyzetben, amikor a követők bíznak vezetőiben, és önként követik őt. Részvételük teljes. |
| Amikor a tranzakciós vezetés nem működik | Amikor az autentikus vezetés nem működik |
| Amikor az alkalmazottak tudomást szereznek arról, hogy manipuláltak, vagy amikor nem érzékelnek semmilyen előnyt az ügyletben, akkor nem tesznek szükséges erőfeszítéseket. | Amikor az alkalmazottak az alacsony szintű igények kielégítésére koncentrálnak, és csak az igények kielégítésére törekszenek, akkor inkább a pénzbeli jutalmak és nem a vezetés minősége érdekli őket. |
| A tranzakciós vezetők jellemzői | Az autentikus vezetők jellemzői |
| Ambiciózus, vezérelt, a részvényesi értékre és a társaság nyereségére összpontosító, célként kezeli az embereket. A tranzakciós üzletet kölcsönösen előnyös kapcsolatnak, nyereségszerző tevékenységnek tekinti. | Érzelmi, valódi, a követők hiteles vezetésfejlesztésére és a csapatszellem növekedésére összpontosítva. Az üzleti tevékenységet etikai eszköznek tekinti mindenki céljainak és céljainak eléréséhez. |
| Az ügyleti vezetés hatásai | Az autentikus vezetés hatásai |
| A követők versenyeznek egymással jutalmaik és előnyeik szempontjából. Együttműködnek a vezetõvel a célok elérése érdekében, de nem bíznak benne teljes mértékben. Nem osztoznak értékekkel a vezetõkkel, és csak az ön érdekeikben dolgoznak. | A követők bíznak és szívesen követik vezetőik jövőképeit. Teljes hitük van vezetõjükben. Mivel a vezetőik szavai és tettei kiegészítik egymást, megpróbálják utánozni vezetőiket, és megosztják vele a problémákat. |
Az összehasonlításból nyilvánvaló, hogy a hiteles vezetés határozottan sokkal előnyösebb, mint a tranzakciós vezetés. Ezt a következő esettel lehet tovább szemléltetni.
Az ütköző menedzsment stílusok esete az ABC Minerals Ltd.-nél
Az ABC Minerals egy húsz éves korlátolt felelősségű társaság, 2000 alkalmazottal, éves forgalma 150 crores. Hierarchikus menedzsment-struktúrával és körülbelül hat szintű vezetéssel rendelkezik. A munkavállalókat a vállalat különféle gyáraiban és műhelyeiben állítják be, a fehérgalléros munkavállalókat pedig a fióktelepben és a regionális irodákban. A műhelyek szervezeti felépítése a következő:
Mindegyik gyárban vagy műhelyben körülbelül két-három projektmenedzser és körülbelül hét-nyolc felügyelő van, akiknek a munkások jelentik.
Sampat egy felügyelő, aki hatvan munkavállalót irányít. Idősebb alkalmazott, akit mindenki tisztel és kezel vele szemben. Jól ismeri munkáját, és hozzáértő módon kezeli a boltban felmerülő összes problémát. Beszámol Dave-nek, az acélprojektek projektmenedzserének. Az alkalmi sérelmek kisebb eseményeit akadályozva, a műhelyben minden zavartalanul vitorlázik. A társaság többi üzemétől eltérően kevesebb a leállás vagy a sztrájk. A dolgok ellenőrzésének hitele nagyrészt Sampatnak és társ-felügyelőinek jár, akik általában Dave tanácsát kérik a munkavállalók problémáival kapcsolatos kérdésekben.
Dave vezetési stílusa az, hogy bízjon a felügyeleteiben és a dolgozóiban, és felhatalmazza őket. Szabadon osztja meg velük az információkat, és gyakran kommunikál. A munkavállalók és a felügyelők Dave-re néznek, és teljes hitük van benne. A múltban gyakran elfogadtak szigorú irányítási politikát és fizetéscsökkentést, csak azért, mert Dave világosan elmagyarázta nekik a kérdéseket, és megígérte, hogy beszél érte. A menedzsment Dave-t a munkavállalói jogok bajnokának tekinti, aki szem előtt tartja érdeklődésüket, amikor bármilyen döntést meg kell hozni.
A jelenlegi gyárvezető nyugdíjazása hamarosan felmerül, miután a menedzsment új toborzót, Rohan Thakur-t, a premier menedzsment főiskolán diplomázott MBA-t küld a gyár vezetésére. Rohan csatlakozik a gyárhoz, és meglepő módon veszi tudomásul a munkákban uralkodó informális légkört. Mindenki névre szól, és a dolgok személyes egyenleteken működnek. Meglepően megdöbbenve, hogy ilyen gyártságot tapasztal a szakma alatt, és úgy dönt, hogy professzionálisabbá teszi a dolgokat.
Rohan sok folyamatot korszerűsít és kötelezővé teszi a napi jelentéstételt. Ragaszkodik ahhoz, hogy minden felügyeleti és projektmenedzser napi és heti jelentéseket küldjön neki. Szorosan figyelemmel kíséri a pénzügyeket és figyelemmel kíséri a gyár kiadásait. Az olyan kiadások, mint a havi találkozók és a családi összejövetelek, hamarosan megkapják a fejszét. Úgy tűnik, vonakodik attól is, hogy a legjobb munkavállalónak díjat adjon, amelyet általában havonta adnak át, plakk és pénznyeremény formájában. Logikája szerint a munkavállalók fizetést és juttatásokat kapnak a munkájuk elvégzéséhez, és ezért nem kellene számolniuk további ösztönzőkkel.
Amikor a munkavállalók fizetésének felülvizsgálata felmerül, Dave és Sampat közösen vezetik Rohan felé a munkavállalók igényeinek chartáját. Ez egy találkozó, amelyet Rohan sokáig elkerült, és végül részt kell vennie rajta. Rohan megdöbbenve veszi tudomásul, hogy a munkavállalók az alapilletmény 10% -ának növelését követelték. Nyilvánvalóan megtagadja ennek a követelésnek a befogadását, és Sampatot és más felügyeleteket vádolja a munkavállalók kényeztetéséért. Dave elmondja, hogy ez a tranzakciós igény három év után nem jött létre fizetés-emelkedés után, és hogy teljesen legitim. A munkavállalók az elmúlt hat hónapban nem szakították meg a munkát, és lassulás sem történt. A társaság nyereséget ért el az utolsó negyedévben. Tehát a munkavállalói igényeket határozottan figyelembe lehet venni.
Rohan szembeszáll Sampatmal, és arra készteti őt, hogy kilépjen az ülésről. Ezután azt mondja Dave-nek, hogy tájékoztassa a munkavállalókat arról, hogy mivel a vállalat jelenleg 10 crores veszteséggel küzdött, nem volt pénzük a jelenlegi helyzetben történő folyósításra. Tehát a munkavállalóknak feladniuk kell igényeiket, és 5% -kal kell megemelkedniük. Dave szerint lehetetlen volt rávenni a dolgozókat, hogy csökkentsék igényeiket, és mindenesetre olyan etikátlan gyakorlatokkal szemben állt szemben, mint például a munkavállalók téves tájékoztatása vagy manipulálása. Szánalmasan támogatta a munkásokat azok igényeiben, és megtagadta, hogy bármi köze legyen ahhoz, hogy megtagadják számukra a díjaikat.
Rohan Dave szenvedélytelenségétől szenved, és felfüggeszti őt engedetlenség miatt. Hamarosan a dolgozók meglepődik a helyzetről, és határozatlan időre sztrájkot kezdenek.
Tehát a fenti esetben láthatjuk, hogy egy tranzakciós vezető pusztítást hozott létre kölcsönösen támogató légkörben, és összetörte a munkavállalók bizalmát a menedzsmentben. Mivel a tranzakcióvezető nem látja túl a profitot és a pénzbeli hasznokat, ezért az interperszonális kapcsolatok értékét teljesen figyelmen kívül hagyta. Megzavarja a munkavállalók és a menedzsment közötti harmonikus bizonytalan egyensúlyt, mivel a dolgozókat egyszerűen a kormánykerékként kezeli, nem pedig az emberi lényeket, akiknek szükségleteik és elvárásai vannak. Úgy érzi, hogy mindaddig, amíg megkapják a fizetésüket és a névleges kirándulást, boldogoknak kell lenniük, és eredményt kell adniuk.
Egy olyan hiteles vezető, mint Dave, érzékeli a bizalom alapjául szolgáló megsértést, amely akkor fordulhat elő, ha a helyzet Rohan kívánságainak megfelelően megy végbe. Óvintézkedéseket tett arra, hogy a vezetés bármely intézkedése ne sértse a munkavállalók érdekeit.
Ezért az autentikus vezetés minden szempontból előnyösebb a tranzakciós vezetésnél. Ha hatékony vezető akar lenni, hiteles vezetőnek kell lennie, és döntéseit és cselekedeteit etikára és átláthatóságra kell alapoznia. Követői köszönöm ezt.