Minden, ami a toborzás és a tehetségszerzés között szól
Toborzás vs tehetségszerzés - Alapvető különbség van a toborzás és a tehetségszerzés között. De az a tény, hogy ez a két kifejezés a toborzás és a tehetségszerzés gyakran összekeveredik, valószínűleg jó magyarázatot ad arra, hogy sok vállalat miért szenved manapság akut tehetséghiánytól.
A toborzás és a tehetségszerzés című cikk felépítése a következő:
- Toborzás vs Tehetségszerzési Infographics
- Tehát mi a különbség a toborzás és a tehetségszerzés között?
- Hogyan különböznek a két toborzás és a tehetségszerzés között?
- Mikroszinten
- A tehetségszerzés 6 kulcsfontosságú stratégiai eleme.
- Végső szavak, amelyeket tudni kell a toborzásról és a tehetségszerzésről
Tehát mi a különbség a toborzás és a tehetségszerzés között?
A toborzás a tehetségszerzés egyik eleme; ahol releváns szükség van egy megüresedett hely betöltésére. Ez általában egy térdremegéses válasz, amikor elveszíti a munkatársait, és ez olyan rendszert vált ki, amely felváltja az éppen elhagyó személyt.
A tehetségszerzés viszont hosszú távú stratégia a jövőbeli üzleti igények azonosításához és a jövő tehetségkészletének felépítéséhez.
Ez magában foglalhatja azokat a pozíciókat, amelyek jelenleg nem léteznek, de az iparági tapasztalatok és a prediktív elemzés felhasználásával megtervezhető az üzleti tehetségek jövőbeni megszerzése. A potenciális jelölteket a szükség felmerülése előtt azonosítani lehet.
A tehetségszerző szakemberek egy sor olyan egyénekből állnak, akik mind a szokásos toborzási technikák, mind a foglalkoztatási márkaépítési gyakorlat és a stratégiai vállalati felvétel területén jártasak.
Ajánlott tanfolyamok
- Online képzés az érdekelt felek irányításáról
- Kezelje a projektintegrációs online képzést
- Online tanúsító tanfolyam az érdekelt felek kezelésében
Ez utóbbi elemzőket és mutatókat foglal magában a jobb felvételi döntések meghozatala, valamint a munkaerő jövőbeni fejlesztése és készenléti készítése érdekében.
A tehetségszerzés, mint funkció, ma szorosan kapcsolódik a közönségkapcsolat, a marketing és az emberi erőforrás (HR) menedzsmentjéhez. A tehetségek hatékony megszerzése megköveteli a jól átgondolt vállalati üzenet kialakítását, amely a tehetségfejlesztés és a bérbeadás körül forog.
Ezért nemcsak a tehetségek beszerzését foglalja magában, hanem magyarázza a vállalati alkalmazottak fejlesztésének megközelítését.
Ha a toborzás a meghatározott tehetségszerzési politika alkotóeleme, akkor az egy szélesebb menedzsment-stratégia utóbbi része is, amely magában foglalja többek között az alkalmazottak elkötelezettségét, a karrier menedzsmentet, valamint a tanulást és fejlesztést.
A Halogén és Cranfield Egyetem nemrégiben elvégzett globális felmérése megdöbbentően kiderítette, hogy a vállalatok kevesebb mint 50% -ának volt tehetséggondozási stratégiája.
A válaszadók további 29% -a mondta, hogy bár van stratégiájuk, ez nagyrészt nem működik. A válaszadók több mint egyharmada azt mondta, hogy érdekli a tehetséggondozási stratégia bevezetése a következő néhány évben. De késő van?
A egyetemi felmérés eredményei azt sugallják, hogy ha a vállalatok nem tesznek azonnali intézkedéseket, akkor az előadó személyzet valószínűleg azonnal elhagyja a lehetőségek, a képzés és az előrelépés hiányából fakadó frusztrációt.
A jól definiált tehetségkezelési politika helyett zavarok lesznek az ügyfélszolgálat és a teljesítmény. Maga a vállalat küzd annak érdekében, hogy egy kimerült munkaerőt feltöltsen egy sekély tehetséges bankkal.
Az Accenture kiváló példa egy hatékony tehetségkezelő rendszer bevezetésére. A társaság 2014-ben elnyerte a „Personnel Today Award for Innovation in Recruitment” díját azért, mert megkétszerezte bérleti díját az új technológia bevezetése után.
A társaság 2013-ban jelentős változási programot indított, amely megváltoztatta a szervezet felépítését. Ez olyan állások toborzásához vezetett, amelyek még nem léteztek, pl. Felhő programozók, nagy adat-tanácsadók és hasonló szakemberek.
Az Accenturenek meg kellett küzdenie a versenyt a nagyon keresett digitális tehetségek területén. Új, új, elképzeléses stratégiát fogadott el azáltal, hogy felhívja a keresett tehetséges személyeket, és platformokon és technológiákon keresztül kommunikál velük, amelyeket a szakemberek minden nap használtak, azaz a Facebook, a Twitter, az Xbox vezérlők, az iPadok stb. Segítségével. Az Accenture a jelöltek nyelvén beszélt, kapcsolatba lépett velük, és kiaknázta a kívánt tehetségkészletet.
Végül a társaság a 400 ember közül 42-et bérelt fel, akik részt vettek ezen a különleges eseményen, azaz magasabb arányt mutattak az önéletrajz-felvételi modellhez képest.
A hatodik jelölt közül minden hatodiknak egy-egy kéz helyett kinevezték a kinevezési levelet. Megduplázza a bérlők számát az előző évhez képest.
Az EON-nak - az azonos kategóriába sorolt rangsorolónak - egy teljesen új diplomások generációját kellett rávennie arra, hogy fontolja meg a társaságnak való munkát egy erősen versenyképes piacon.
A társaság tudta, hogy valami különlegeset kell kínálnia, hogy kiemelkedjen és vonzza a tehetségeket. Néhány elfogadott stratégia magában foglalta a jelöltek meghívását a „jövő szobájába” - magával ragadó tapasztalatokkal, ahol a hallgatók szerepet játszottak az energiaellátás jobb megváltoztatásában.
Az EON támogatott médiastratégiát dolgozott ki, amely lefedte a munkalapokat és a hallgatói kiadványokat. A cég diplomás toborzási oldalát úgy alakították át, hogy mindent újra igazítsanak az alapkoncepcióhoz, ideértve a jelenlegi diplomások bevételének videóit is.
Az EON eredményei lenyűgözőek voltak. A vállalat három hónap alatt további 1500 pályázót vonzott, összehasonlítva azzal, amit az előző kampány hat hónap alatt elért.
Mind a 45 posztgraduális posztot betöltötték, és további szerepeket más állásokba toborozták. Az EON újra bekerült a Times Top 100 diplomás munkáltatóba.
A tehetségek hiányának nehéz időszakaiban a vállalatoknak mind rövid, mind hosszú távú stratégiákat kell elfogadniuk, hogy elkészítsék a tehetségkezelési tervet, amely magában foglalja a tehetségszerzést vállalati szinten is. Valamennyi szervezet sikere, attól függ, akár kicsi, akár nagy.
Hogyan különböznek a két toborzás és a tehetségszerzés között?
A bérbeadás nyelve, különösen a megfelelő tehetségek keresése, az évek során nehezebbé vált. A dolgok tisztázása érdekében tegyük egyenesen a különbséget a „Toborzás és a tehetségszerzés” között.
Van néhány kulcsfontosságú különbség abban a sebességben, amellyel történik a toborzás és a tehetségszerzés két dolga. Noha a toborzás gyors feladat, a tehetség idővel megtörténik, és gyakran folyamatos folyamat. A keresett tehetség típusa és a munkáltatói célok azt is meghatározzák, hogy miben különbözik a toborzás és a tehetségszerzés különbsége.
-
Egy órás toborzási igény, a beszerzés folyamatban van:
Mint már említettük, a toborzás azonnali folyamat. Ha van egy állás, amelyet ki kell tölteni, akkor találnia kell valakit, aki megfelel a felvételi kritériumoknak.
Például, ha HR-sel dolgozik, akkor előfordulhat, hogy ki kell dolgoznia egy kihívást, amely megvizsgálja a legfontosabb szereplők azonosításához és vadászatához szükséges kulcsfontosságú készségeket, megkérdőjelezi őket, majd felveszi a munkakörhöz legjobban megfelelő személyt. Mindezeket a lehető legrövidebb időn belül kell elvégezni.
A tehetségszerzés viszont kevésbé sietett folyamat. Ahelyett, hogy felveszi a legjobb jelöltet, az útjára indíthat egyértelműbb elképzelést arról, hogy kit kell felvennie a cégére, és ki kell építeni egy kapcsolatot.
Ön is bekerülhet ehhez, és megtudja, hogy kit pontosan keres, azaz csak olyan jelölteket talál, amelyek hatással vannak rád, és elérik őket.
-
Mai toborzás, tehetségek megszerzése a holnapra:
Ha ma készen áll arra, hogy állást kínáljon valakinek, akkor valószínűleg toborozni fog. De a toborzás és a tehetségszerzés közötti különbség inkább a kapcsolatok kiépítésében rejlik.
A felvételi folyamat a megfelelő jelölt felvételével ér véget, bár ennek nincs befejezési ideje. Miután elindította a tehetségszerzési folyamatot, folytathatja azt, ameddig csak akarja.
Érdemes egy olyan akvizíciós stratégiát indítani, amelynek nincs vége. Mindaddig, amíg vigyázol, hogy pozitív kapcsolatot tart fenn a folyamatban részt vevőkkel, boldogan kötheti fel a tehetségeket ezen a módon.
-
A toborzás statikus, a tehetségszerzés a növekedésről szól:
A toborzás akkor ér véget, ha valakit felvették. Ilyen módon a felvételi folyamat statikus. Nem változik. A társaság toborzásának hatása általában nem érezhető, mert pusztán egy üres pozíció betöltésével jár.
A vezető pozíciók betöltése vezetői vagy operatív szinten fontos annak biztosítása érdekében, hogy folytatja a már elvégzett nagy munkát, és minden más, amit tennie kell, elvégzésre kerüljön.
A tehetségek megszerzése nagyrészt az, hogy felbecsülhetetlen értékű embereket szerezzen a vállalatához. A folyamat lassabbá válik, ha új pozíciót hoz létre, vagy nagy változtatást hajt végre a meglévőben. A különféle nyitott pozíciókra felvett emberek a vállalkozással együtt változnak.
A tehetségszerzés célja a teremtés és a növekedés. Szánjon elegendő időt ezekre a folyamatokra ahhoz, hogy többet megtudjon a leendő alkalmazottairól. Ilyen módon biztos lehet abban, hogy elhozza őket, és egyesíti őket növekedési terveivel.
Képforrás: www.pixabay.com
Mikroszinten
Sok szakember, sőt néhány iparági szakértő gyakran felcserélhetően használja a „toborzás” és a „tehetségszerzés” szavakat.
A tehetségszerzés egyértelműbben meghatározható, mint „a legfontosabb tehetségek azonosításának, vonzásának és beépítésének stratégiai megközelítése a dinamikus üzleti igények hatékony és eredményes kielégítése érdekében”.
A toborzás a toborzás és a tehetségszerzési folyamat közötti különbség utolsó összetevője, amely a beszerzéssel, átvilágítással, kihallgatással, kiértékeléssel, azonosítással és bérbeadással kezdődik.
Sok szervezetben az egész folyamat a fedélzeten tartás első szakaszára terjed ki, amely megy előre, és a kölcsönzött menedzser és a főképviselő megosztott felelőssé válik.
A tehetségszerzés 6 kulcsfontosságú stratégiai eleme.
- Tervezés és stratégia : Biztosítja az üzleti vállalkozások összehangolását, megvizsgálja a munkaerő-terveket, és megköveteli a munkaerőpiacok tisztességes megértését, különös tekintettel a globális megfontolásokra.
- Munkaerő szegmentálása : Ehhez meg kell érteni a munkaerő különféle pozícióit és szegmenseit. Ezen a szegmenseken belül, valamint a siker eléréséhez szükséges kompetenciák, készségek és tapasztalatok.
- Foglalkoztatási márkajelzés : Ez olyan tevékenységeket foglal magában, amelyek elősegítik a vállalat imázsának megfogalmazását, feltárását és meghatározását, a legfontosabb megkülönböztetőket, a szervezeti kultúrát, a termékeket és szolgáltatásokat, valamint a jó hírnevet. A foglalkoztatási márkajelzés elősegíti a szervezet piaci pozíciójának előmozdítását, vonzza a minőségi jelölteket és megmutatja, milyen valójában munka a szervezetben.
- Jelölt közönség : Ez megkívánja a közönség megértését és meghatározását egy szervezeten belül, hogy konkrét szerepeket szerezzen. Különböző beszerzési stratégiákat alkalmaznak, a munkahelyek megértését követően.
- Jelölt kapcsolattartás : magában foglalja a pozitív jelölt tapasztalatok felállítását, a jelölt közösségek kezelését és a kapcsolat fenntartását azokkal a jelöltekkel, akiket nem választottak ki.
- Metrikák és elemzések : A kulcsfontosságú mutatók folyamatos nyomon követése és használata a rendszeres fejlesztések elősegítésére és a jobb felvételi döntések meghozatalára, amelyek végül javítják a bérlet minőségét.
Ezen kulcsfontosságú elemek között számos bevált gyakorlat és altevékenység található. És természetesen vannak olyan technológiák, eszközök és kiszervezési partnerek, amelyek kulcsfontosságú elemei a cég tehetségszerzési stratégiájának.
Képforrás: www.pixabay.com
Végső szavak, amelyeket tudni kell a toborzásról és a tehetségszerzésről
Tehát mit jelentenek ezek végre? Az egyiknek minden bizonnyal értelme van, ha a szervezetben mind felvételi, mind tehetségszerzési folyamatokkal rendelkezik. A toborzás fontos, mivel ki kell töltenie a megüresedett pozíciókat, mivel az embereket előléptetik, vagy új állásra költöznek.
A toborzás semmiképpen sem könnyebb, mint a tehetségszerzés és a toborzás. Még mindig meg kell találnia a legjobb embert az összes üres álláshelyre. Toborzóként várhatóan megtalálja a legjobb tehetségét a vállalatának. Ez azt jelentheti, hogy az ön önéletrajza alapján kiválasztja a megfelelő jelöltet.
A tehetségszerzés nagyszerű, ha képes átgondolni és több időt tölteni a folyamatban.
Függetlenül attól, hogy ma felvételt készít, vagy elkészíti a jelöltek listáját a jövőre, a bevált tehetségszerzési és felvételi stratégia azt jelenti, hogy rendelkeznek erőforrásokkal ahhoz, hogy megfeleljen a vállalkozás igényeinek azon tehetség iránt, amelybe bevonod. A képességeidet maximálisan ki kell használni. .
A tehetségszerzés és a toborzási szakembereknek meg kell értenie, hogy minden tehetségnek van bizonyos értéke. Emellett kapcsolatokat kell kialakítaniuk a rendelkezésre álló legjobb tehetségekkel, hogy nagyobb hálózatba lépjenek, több áttételhez, több bevételhez és a csodálatos tudás, szakértelem és információ cseréhez vezetjenek. A toborzás óriási erőfeszítéseket igényelhet.
Ez eredményes és hatékony folyamatot vesz igénybe, amely a jelöltek körül forog és könnyen használható.
De ki az a tehetségszerző? Olyan személyek azonosítását és kiválasztását, akik műszaki / kreatív képességekkel és egyéb különleges tulajdonságokkal rendelkeznek, és akik rendkívüli erőfeszítések nyomán hozzájárulhatnak és befolyásolhatják vagy befolyásolhatják üzleti bevételeit, erőteljes kapcsolatkezelés révén, tehetségszerzőnek nevezhetők.
De a nyitott pozíciók kitöltésének sebessége nagyon fontos. A vállalkozástulajdonosok tudják, hogy egyetlen gazdasági helyzet sem marad örökké. Meg akarják szorítani az összes utolsó bevételi dollárt. A tehetségszerzőknek az előjelölt kommunikációra kell összpontosítaniuk.
A kulcs itt az, hogy legyen egy tehetségkészlet, amely készen áll arra, hogy betöltse a pozíciókat, amikor és amikor erre szükség van. Míg a középszintű pozíciókat általában toborzással töltik be, a cégek gyakran tartanak készen egy frissítőkészletet a hosszú távú felvételre.
A megfelelő tehetség beszerzése az egyik legfontosabb gyakorlat. Nagy tehetségkészlettel kell foglalkoznia, és ki kell választania a vállalkozásának legmegfelelőbbet. Valójában ez egy folyamat vége nélkül.
Ajánlott cikkek
Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni a Recruitment vs Talent Acquisition-t, tehát csak keresse meg a linket.
- Fúziók és felvásárlások
- Közösségi média a felvételi előnyök és hátrányok számára
- 10 ok, amiért a munkaerő-rotáció hasznos felvételi módszer
- Fúziók és felvásárlások 2013-ban
- Ügyfélszerzési stratégia