A modern világ megköveteli az emberi fajok megváltozását, és ennek a követelménynek az emberi tudatosság legfontosabb átalakulásának, és az emberek gondolkodásának, viselkedésének és egymáshoz való viszonyának „inkább, mint az emberi világon” (Dr Abram) kell lennie . Ez igaz a szervezeti felépítésben is, amikor az edzőknek és a mentoroknak nemcsak az a szükségük van, hogy bővítsék egyéni és kollektív képességeiket, hogy megfeleljenek a vállalat jelenlegi szükséges igényeinek, hanem hogy növeljék az emberi képességeket a jövőbeli megnövekedett igények kielégítésére.

Ugyanakkor kritikus kapcsolat van az edzők vagy a mentorok és a csapat tagjai között, és a kettő közötti beszélgetés gyakran rosszabbodik, ami oka lehet az elvárásaik eltéréseinek és az érzelmek ellenőrzésének hiánya. A vezetőnek meg kell mutatnia az edző képességét, ugyanakkor mentoroznia kell, és fordítva. Végül is az edzés és a mentorálás fő célja a szervezeti felépítés szerinti ismeretek és készségek növelése, de mindez a kézbesítés módjától függ, így kritikusan feltétlenül szükséges megérteni a két kifejezés közötti különbséget.

Mentor vs edző

Az edzés azt jelenti, hogy a szükséges készségeket, képzést, útmutatást vagy bármilyen egyéb utasítást átadnak az alárendeltnek vagy junioroknak, amelyek segítenek nekik a legjobban teljesíteni és a feladatot elvégezni. Az edzőnek segítenie kell az embert abban, hogy megtanulja a munka sikeres elvégzéséhez szükséges készségeket, hozzáállást és viselkedést a megadott paramétereken belül. Az összes feladat pontosan le van írva, lényeges részletekkel, egyértelmű összpontosítással és meghatározott időpontokban, miközben a mentorálás jóval meghaladja a hagyományos munka felépítését, hogy az egyén érzelmi és magatartási szempontjaira összpontosítson. A mentori folyamat során az interakció filozófiai, pszichológiai és emocionális lehet az egyéndel, mivel az egész kritériumot figyelembe veszik. A szervezet jelenlegi igénye döntő tényező annak ellenőrzésében, hogy egy adott személyt edzen-e, miközben a mentorálás során a munkavállalói igényeket figyelembe veszik.

Nem felelhetjük meg a coachingot a képzéssel, mivel ez a teljes coaching-spektrumnak csak egy kis része lehet, miközben a mentorálás magyarázattal magyarázhatóbb lehet, és a mentor anekdotáin keresztül zajlik.

Hogy különböznek a coaching és a mentorálás, lássuk:

  • A coaching a gyakorlati alkalmazásokkal foglalkozik, míg a mentorálás kapcsolatokra épül

A legfontosabb figyelmet azokra a kérdésekre irányítják, mint például a hatékonyság kezelése, hogyan lehet artikuláltabban beszélni és megtanulni stratégiai gondolkodást. Szüksége van az edzőre, hogy megtanítsa a hallgatókat a készségek átvételére, miközben a mentorálás egy szívélyes környezetet teremt a munkavállalók számára, ahol képességeiket megmutathatják. A mentor személyes és szakmai sikerével is foglalkozik. Noha az általános célok és kompetenciák alapját képezhetik a kapcsolatok megteremtése, a fő napirend a korlátozott területeken való átlépés, és olyan szempontok beépítése, mint a munka és a magánélet egyensúlya, az önérzet, az önbizalom és a személyes élet hatása a szakmai eredményekre. . A mentorálás során a munkavállaló szorosabban kapcsolódik mentorához, mivel ez utóbbi a tanuló érzelmi mélységébe megy, hogy megértse viselkedési mintáját, valamint személyes és szakmai kérdéseit. Ilyen helyzetekben a mentor nagy lelkesedéssel és melegen oldja meg a problémát. Így érzelmi és magatartási útmutatások révén a munkavállalót hozzáigazítja a vállalati kultúrához.

  • Az edzést a teljesítmény, a mentorálást a fejlődés hajtja

A coaching fő célja az, hogy az egyént új képességek kiépítésével vagy a jelenlegi fejlesztésével a lehető legjobban teljesítse. Miután a tanuló megszerezte a készségeket, edzőre nincs szükség. Míg a mentor az alkalmazottat a fejlesztési szakaszban viseli; közvetlenül a jelenlegi fázistól a jövőig. A mentorok karrier-tanácsokat adnak arról is, hogy az új belépõknek milyen lépéseket kell tenniük a morál fellendítése és az élet elõrehaladása érdekében. A Mentor egy példakép, útmutató és egy supervisor, amely világosságot mutat az alkalmazottaknak és karrierjük során mindenkit irányítja.

  • Az edzéshez nincs szükség tervre vagy tervrajzra, míg a mentoráláshoz megfelelő tervezésre és megtervezésre van szükség

Az edzés bármilyen témában azonnal elérhető. Ha egy vállalat maximális számú egyén számára akarja nyújtani coachingot, akkor megfelelő tervezést vagy kialakítást kell fontolóra venni az értékeléshez szükséges kompetencia, szakértelem és eszközök megtalálásához, de ehhez nincs szükség hosszú vezetésre a coaching program végrehajtásához. A mentoráláshoz azonban megfelelő összpontosításra és stratégiailag orientált tervezésre van szükség a munkavállalók megfelelő irányításához. Speciális mentori modelleket generálnak, és a kialakított komponensek irányítják a kapcsolatot, különösen az illesztési folyamatot. A mentorok megtanulják a mentoráláshoz szükséges saját készségeiket és eszközöket, amelyek révén iránymutatásba léphetnek. A mentorok képesek egy adott tanácsot adni, ahol csak lehetséges, de az edző soha nem nyújtaná meg saját tanácsát, ehelyett segíti az egyéneket a saját megoldásaik megtalálásában.

Ajánlott tanfolyamok

  • Gerilla marketing technikák tanúsítási képzése
  • E-mail marketing alapok tanúsító tanfolyam
  • Online képzés a vírusmarketingről

  • Mentor eszközök és szerződés az edzőhöz

A Mentor kezében a legfontosabb eszköz a Mentori Megállapodás, amelyet mindkét résztvevő létrehoz, kitölt és aláír. A megállapodás egy hivatalos dokumentum, amely elkötelezettséget vállal a mentori kapcsolat során. A megállapodás kikötései tartalmazzák a célok elérését, a tartalom megtanulását, a különféle kommunikációs módszereket és az ülés ütemtervét. A coaching a jelenlegi igényekre és a helyzetre adott válaszként történik. Különféle értékelési eszközöket, mint például az értékelési eszköz tanítását és a készségfejlesztő tevékenységeket használják az edzés során. Megállapodást lehet kötni a megoldandó problémára és a megtanulható készségekre vonatkozóan.

  • Menedzser, mint stratégiai partner az edzésben, de nincs szerepe a mentorálásban

A közvetlen menedzser szorosan részt vesz az edzési folyamatban. Gyakran ad visszajelzést azokról a területekről, ahol a munkavállaló coachingot igényel. Az edző ezeket az információkat felhasználva pontos megközelítést és területeket talál, amelyekre összpontosítania kell. Mind a menedzser, mind az edző egyenlő partnerek a folyamatban, míg a mentorálás során a közvetlen menedzser nem vesz részt közvetlenül. Javaslatokat tehet az alkalmazottak számára a mentorálási tapasztalatok legmegfelelőbb kiaknázása érdekében, vagy ajánlásokat tehet a megfelelő bizottságnak, de a menedzser nem áll kapcsolatban a mentorral, és nincs közvetlen kommunikációja a mentori folyamat során.

  • A coaching értékelése egyszerű, de a mentorálás számára nehéz

A coaching értékelése könnyen elvégezhető, mint a beruházás legjobb megtérülése. Amikor a tanuló elegendő készséget megszerez, a menedzser vagy az érdekelt felek ellenőrizhetik az eredményeket, mint például a termelékenység, az alkalmasság és a készségek megszerzése a komplex feladatok gyors megoldásában vagy az ügyfelek hívásainak megválaszolásában stb. A mentorálást nehéz értékelni, mivel az érzelmi elveken alapuló és a személyes kapcsolatok kiépítése. Az objektív adatok megszerzése szintén nem könnyű, mivel a menedzser szerepe korlátozott, és a mentorálási folyamatnak inkább a lágyabb készségek felé kell koncentrálnia.

  • Az edzőrendszerhez olyan teljesítménymenedzsment rendszerre van szükség, mint például a teljesítmény-áttekintés vagy a 360, míg a mentoráláshoz nincs szükség teljesítmény-áttekintésre

A hatékony coaching függ a teljesítménymenedzsment rendszerektől, például a 360 fokos és a teljesítményértékelésektől. Az információk és a rendszeres áttekintések segítik az edzőt azokra a területekre összpontosítani, ahol a tanulónak képzésre van szüksége. Általában a coaching ideje alatt a ROI vissza van kötve a rendszerekhez hurok kialakításához, míg a mentoráláshoz nincs szükség teljesítmény-menedzsment rendszerre.

  • Az edző visszajelzést kap a vezetőktől, míg a mentoráláshoz nincs szükség visszajelzésre

Az edző visszajelzést ad a menedzsernek, mivel a coaching a teljesítménymenedzsment rendszertől függ, és a hurokba vagy egy rendszerbe esik. Ez egy nagyon fontos és szükséges rész, de a mentorálás nem jelenti a visszajelzés továbbítását a menedzser számára. Ennek oka az, hogy az alkalmazottak kissé vonakodnak beszélni a menedzserrel a személyes kérdésekről, amelyeket szabadon megvitathatnak mentorukkal. A Mentor olyan környezetet teremt, amelyben a munkavállaló biztonságban érzi magát a kölcsönhatásban és megoszthatja vele a kérdéseit. Van kapcsolat és bizalom a mentor és a mentátora között, de ha menedzser vesz részt, akkor fennállhat annak a lehetősége, hogy a bizalom megbomlik.

  • Az edzőnek fizetnek a szolgáltatásaiért, míg a mentorok nem részesülnek kompenzációban

Egy edzői programhoz professzionális edzőt kell felvenni, akinek fizetni kell a szolgáltatásaiért. Minden tőle telhetőt megtesz abban, hogy coaching programja sikeres legyen, de a mentor nem kap kompenzációt a mentori programért. Szolgálatuk nem együttérző, vagy olyan szellem, hogy valamit adjunk a társaságnak. Ez a kötelezettség érzetétől vagy a szeretet iránti kívüli lehet egy olyan szorgalmas vagy zealot alkalmazott iránt is, aki ösztönözte az embereket felső szintű mentorálásra.

  • Az edző saját diszkrét módon és önállóan jár el, míg a mentor a szervezeti felépítés részeként jár el.

Az edző önállóan működik, mivel edzést és azonnali visszajelzést nyújt a tanuló és az azonnali vezető számára. Ha az edzőnek segítségre vagy segítségre van szüksége, külső forrásokat keres. Soha nincs harmadik fél, aki felügyelné az edző, a tanuló és a menedzser tevékenységeit. A mentor egy rendszer területén működik, és segítségére lehet a belső mentorálás-menedzser (MPM) segítségével. Az MPM az összes kérdéssel foglalkozik, és támogatást nyújt a folyamatos kapcsolat megőrzéséhez, biztosítva, hogy a mentori kapcsolat tökéletesen működjön.

  • Az edzőnek nem szükséges külön képzés, de a mentorálásnak meg kell értenie az üzleti helyzet körülményeit.

Az edző nem igényel képzést arról, hogyan kell elvégeznie a feladatot és kitöltenie céljait egy szervezetben. Csak a program céljáról és típusáról kell tájékoztatnia, amelyben működnie kell. A mentorálás során a mentornak képzésre van szüksége, hogy megismerje az üzleti dinamika lényegét. Noha sok mítosz és tévképzés kapcsolódik a mentoráláshoz, mind a mentor, mind az oktató részéről a képzés kiküszöböli az összes tévhit, és a bizalom és az együttműködés alapján erős kapcsolatokat hozhat létre.

  • Az edző fő célja az üzleti kérdésekkel foglalkozik, míg az A Mentor az üzleti és a személyes kérdésekkel is foglalkozik

Az edző fő célja egy üzleti kérdés kezelése; ő nem foglalkozik a tanuló személyes kérdéseivel. Az edzői teljesítményt a tanuló által megszerzett készségek szintje alapján kell megítélni, de a mentornak figyelembe kell vennie a mentálandó személyes és szakmai életét is. A mentor megítélése alapján megítéljük, mennyire jól mutatta ki személyes hatékonyságát, és mennyire motiválta a tanulókat szakmailag és érzelmileg. A mentor belső és külső változásokat keres a tanulóban.

Röviden: Mentor vs Coach

Mind a mentori, mind az edzői tevékenységek ugyanazt a célt kívánják elérni; hogy biztosítsa a munkavállalót a szükséges készségekkel, és motiválja őt a legjobb teljesítmény elérésére. Annak ellenére, hogy működési módjukban különbségek vannak, mind a mentor, mind az edző jótékony hatással van a társaságra, mivel az alkalmazottak növekedésével törekszenek a vállalat fejlődésére és növekedésére.

Ajánlott cikkek

Íme néhány cikk, amelyek segítenek az Mentor vs Coach részletesebb ismertetésében, ezért csak keresse meg a linket.

  1. 5 módszer a Mentor online megtalálására, amely segít a siker elérésében
  2. Öt legjobb módszer a "Just Right" professzionális mentor megtalálására
  3. Befektetési banki tanácsadás

Kategória:

Vállalkozói fejlesztés