Bevezetés a teljesítményértékelés típusaiba

A teljesítményértékelés következő cikktípusai átfogó áttekintést nyújtanak a teljesítményértékelés fajtáiról. A teljesítményt úgy definiálják, hogy az ismeretek, készségek és képességek felhasználása az ember rendelkezésére áll egy adott munka befejezéséhez. Annak módja, hogy az egyén hogyan végezzen pontozást a végén az elvégzett munkaköri felelősség alapján. A munkabemutatók kétféleek: kontextuális és feladatbeli. A feladat teljesítése a kognitív képesség érzetéhez kapcsolódik, míg a kontextuális teljesítmény a személyiséghez kapcsolódik. Williams és Krane azonosított bizonyos jellemzőket, amelyek meghatározzák az ideális teljesítmény állapotát

  • Kockázatvállalási képesség
  • Nem teljesítményorientált
  • Összpontosítva a munkát
  • Az önbizalom érzése
  • A különböző helyzetekhez való alkalmazkodás érzése
  • Az idő- és térkezelés érzése a munka befolyásolása nélkül

A motiváció, a feladat szempontjából releváns figyelem, a pozitív önbeszélgetés és a kognitív szabályozás egyéb kapcsolódó tényezők. A válságkezelés, a stresszkezelés, a problémamegoldó képesség, a megfelelő készségekkel rendelkező, agilis kezelés, a helyzetekhez való alkalmazkodás és a test alkalmassága a nyolc tényező, amelyek meghatározzák az egyéni teljesítményt.

A teljesítményértékelések típusai

A vezetők nem igazán támogatják a teljesítményértékelési technikákat, de ennek ellenére ismernie kell a különböző teljesítményértékelési technikákat, hogy a lehető legjobb lehetőséget választhassuk a szükségletek idején. Itt található néhány különféle értékelési módszer:

1. A 360 fokos értékelés

Ez a módszer magában foglalja egy kérdőív kiadását egy kolléga teljesítményével kapcsolatos kérdésekkel, amelyet ki kell töltenie. Ezt a visszajelzést a menedzser figyelembe veheti a negyedév / év végi teljesítmény értékelésekor.

2. Általános teljesítményértékelés

Ez a módszer magában foglalja a munkavállaló és a menedzser közötti folyamatos interakciót a célok folyamatos kitűzésével és elérésével. Az év végén kiértékelésre kerül, hogy a munkavállaló képes volt-e igazságot tenni a teljes folyamat során, vagy sem.

3. Technológiai / adminisztratív teljesítményértékelés

Ez az értékelési technika inkább a technikai feladatokra összpontosít, mint a munka teljesítésének bármely más szempontja, mivel az érintett alkalmazottak speciális készségekkel rendelkeznek. Megítélik őket a képességeik és az elvégzett tevékenység alapján.

4. Menedzser teljesítményértékelés

A menedzser teljesítményét szintén fel kell mérni, és ez magában foglalja nemcsak a munkáján végzett teljesítményét, hanem a kapcsolatok kezelését is a rendelkezésére álló ügyfelekkel. Általában anonim visszajelzési űrlapok érkeznek, amelyeket azután értékelni lehet.

5. Munkavállalói önértékelés

Ez a módszer a munkavállalók körében nagyon népszerűtlen, mivel senki sem képes megbirkózni saját magának a minősítésével. Az önértékelési lapot összehasonlítják a menedzser kitöltött lapjával, és megvitatják a különbségeket.

6. A projekt értékelésének áttekintése

Ez a módszer a részt vevő csapattagok teljesítményértékelését jelenti minden projekt végén, nem pedig minden év végén. Ez elősegíti a csapat és tagjai fejlődését minden egyes átadott projektnél.

7. Értékesítési teljesítményértékelés

Az eladót az értékesítési képességei és a korábban kitűzött pénzügyi célok teljesítése alapján értékelik. Az értékesítés során kitűzött céloknak realisztikusnak kell lenniük, és az elérésük módjairól a munkavállalónak és az érintett vezetőnek kell döntenie.

Teljesítményértékelési technikák

Grafikus értékelési skála

  • A grafikus besorolási skála az alkalmazottakat rögzített skálán osztályozza, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkezzenek. A kapott végső pontszám az alkalmazottakat különféle szintekre osztja, és az év végén segít teljesítményük értékelésében. Érthető és könnyen használható. A viselkedés számszerűsíthető és az értékelés egyszerűsíthető ezzel a módszerrel.
  • Ennek a módszernek vannak hátrányai is. A hőmérséklet személyenként változik. Néhány értékelő nagyon szigorú lehet, és néhány rendkívül engedékeny lehet rögzített napirendjük alapján. Annak ellenére, hogy segítséget nyújt a legjobb és a legrosszabb teljesítményű egyének azonosításában, ez nem választja el az átlagot.

Esszételjesítmény-értékelési módszer

  • „Szabad forma módszernek” is hívják. Ez magában foglalja a munkavállalók tényeken alapuló teljesítményének leírását az esetleges támogatást nyújtó példányokkal, és ennek alapján kiértékelik a munkát.
  • Ez egy kvalitatív módszer, nem pedig a mennyiségi módszer. Tehát a módszerrel végzett értékelés nehéz. Sőt, ennek a módszernek a használatához részletes ismeretekkel kell rendelkezniük a munka és a cég vonatkozásában.

Ellenőrző lista skála

  • Az ellenőrző lista elkészül az Igen vagy a Nem alapján a munkavállaló jellemzői tekintetében. Ha a munkavállalónak van egy bizonyos vonása, akkor azt igen vagy nem jelöli. Az értékelő értékelése és a tényleges HR értékelés összesen két különálló dolog, és ez nem egy részletes értékelés.

Kritikus események

  • A menedzsernek el kell készítenie a fontos események listáját, kiemelve az alkalmazott viselkedését. Ezek az események segítenek eldönteni a munkavállaló legjobb vagy legszegényebb viselkedését, és kiértékelik. Ennek a módszernek az egyetlen hátránya, hogy nagyon elfogult lehet.

Munkaügyi normák megközelítése

  • A cég vezetése rögzített szabványokat állapít meg, és az érintett csapat által elkészített végső eredménynek e pontok szerint kell lennie, majd minden tagot ki kell értékelni. Tehát a munkavállaló tisztán ismeri munkáját és feltételeit. Csak nem segíti az individualista értékeléseket.

Rangsorolás

  • A menedzsernek meg kell rangsorolnia az azonos munkakörbe bevitt alkalmazottokat, majd értékelnie kell őket. Az alkalmazottakat időrendben rangsoroljuk növekvő vagy csökkenő sorrendben. A probléma az, hogy nem használható egy nagyon nagy csapaton és tagjain.

vállalatkivásárlás

  • Az MBO (célok szerinti menedzsment) magában foglalja a munkavállalók számára a feladatok kitűzését, amelyeket el kell végezniük, és ezen az alapon tovább értékelik. A SMART célok, amelyek konkrét, mérhető, végrehajtható, releváns és időhöz kötött, úgy vannak beállítva, hogy az elfogultság megakadályozható legyen.

Következtetés

A teljesítményértékelést a szervezet alkalmazottai általában nagyon veszélyesnek tekintik. Tehát a helyes eredmények eléréséhez a megfelelő módszert kell választani. Az általunk választott módszertannak valamilyen értéket kell adnia a cég, valamint az alkalmazottak és a vezetők számára. Fontos ezen módszerek folytatása, mivel tudnunk kell, ha teljesülnek-e mély céljaink és ha igen, akkor milyen mértékben.

Ajánlott cikkek

Ez egy útmutató a teljesítményértékelés típusaihoz. Itt a teljesítményértékelés technikáit, valamint annak különféle típusait tárgyaljuk részletes magyarázattal. A további javasolt cikkeken keresztül további információkat is megtudhat -

  1. Üzleti értékelési módszerek
  2. Munkavállalói teljesítménymenedzsment eszközök
  3. 25 tipp pozitív és eredményes visszajelzéshez a munkahelyen
  4. Munkavállalói értékelés (hogyan történik)

Kategória:

Vállalkozói fejlesztés