- Az alábbiakban felsoroljuk a felvételi hibákat:
- JD és JS hiányzik
- A reklám csinálása
- Az önéletrajz rögzítése
- Kérdezzen bármit a Nap alatt
- Túlzott mértékben támaszkodik a tanácsadókra
- Úgy működik, mint egy posta
- A kapcsolat hiánya
- A Buck átadása
"Mindenit! Milyen álláspontot néznek ki? ”- Hol lenne a kiküldetés?
Az ilyen jellegű kérdések nagyon gyakori dolgok, amelyeket a törekvések többsége általában feltesz, amikor megnézi a hirdetést.
A bérbeadás egy nagyon fontos funkció egy szervezetben, amelynek feladata a HR részleg. Ezért a HR számára elengedhetetlen, hogy megfelelő személyt toborzzon a megfelelő helyre, hogy elkerülje a tévedéseket.
Ennek a tevékenységnek a nyomán azonban a legtöbb szervezet tudatosan vagy tudattalanul súlyos hibákat vagy hibákat alkalmaz, amelyek drasztikusan befolyásolják a szervezetet.
Az alábbiakban felsoroljuk a felvételi hibákat:
A megfelelő JD (munkaleírás) elengedhetetlen a megfelelő bérbeadáshoz. A szervezetek többségében nincs olyan JD, amely felkészült volna arra, hogy szerepet töltsön be a jelöltekre.
A legtöbb esetben a toborzók beszélnek a jelöltekkel és megértéseik alapján leírják a valóságtól távol eső szerepet. A nem megfelelő JD tehát helytelen forráshoz vezet. Indokoljuk ezt egy példával.
Vegyük fontolóra egy projektmenedzser beszerzését egy informatikai társasághoz. Ez a szervezet nem készíti el a JD-t, és a HR részleg sem kezdeményezi annak elkészítését. Valójában, a szerep megértésével a HR menedzser folytatja a felvételi folyamatot.
A bérleti igazgató beszél a jelölttel és elmagyarázza, hogy a kívánt személynek képesnek kell lennie arra, hogy jól kezelje a II. Projektet, és legalább ötéves releváns tapasztalattal rendelkezik. Azt is megy előre, és elmagyarázza, hogy ez a szerep megköveteli a projekt költségeiről és a csapattal való zselésről való ismereteket.
Tehát a csapatvezetési készségek nagyon fontosak. A kívánt személynek tisztában kell lennie a technológiával, és releváns kódolási ismeretekkel kell rendelkeznie. Ezt követően a jelöltet rövid listára választják, és a projektvezető elutasítja, aki végül megkérdezi a jelöltet.
A kiválasztott jelöltek többségét végül lelőtték a projektvezető. Sok minőségi idő és energia tehát engedte a csatornát a megfelelő JD hiánya miatt. Bérelési hibát követett el.
A projektvezető ezután a csalódottságból kidolgozott és továbbított egy jól meghatározott JD-t a beszerzési menedzsernek.
A beszerzési menedzser rögtön rájött, hogy elmulasztott egy olyan lényeges pontot, mint például a kliens interfész, ezért rendkívüli kommunikációs készségeket igényel.
Ezért minden szerepnek rendelkeznie kell egy megfelelő JD-vel és JS-vel (Job Specification). Néhány kiemelkedő szolgáltatás, amely a PM (Project Manager) szerepkönyvtárában lejárhat, az alábbiak szerint rendelkezik:
Projekt menedzser:
- 3 éves tapasztalat kódok megírásában és 5–6 éves projektkezelési tapasztalat közepes és nagy informatikai beállításokban.
- Megalapozott ismeretek és jó expozíció olyan területeken, mint például a projekt költsége, ütemezése és a károk elleni küzdelem
- Projekt kézbesítés és ügyfélkapcsolat-menedzsment.
- Az ügyfél igényeinek teljes megértése és dinamikus követelményeinek kezelése.
- Alapos ismeretek a piac legújabb technológiai fejleményeiről
- További előny, ha egyszerre több klienst kezelünk.
JS:
- Csapatkezelési készségek. Csapatnak kell lennie
- Rendkívül jó kommunikációs készség
- Tudományos diplomát végzett neves egyetemen az MCA-val.
- A programozási nyelvek gyakorlati ismerete, például .Net, ASP, Java1.
Manapság nem sok szervezet mer merészelni költeni. A szervezetek későn költségtudatossá váltak olyan mértékben, hogy a beszerzési vezető szeretné látni a hirdetőt, mielőtt kiadná.
Ezért fontos lesz a hirdetés minősége - mind a tartalom, mind a megjelenés szempontjából. A legtöbb tisztviselő a költségcsökkentő intézkedések elfogadása érdekében ritkán említi az alapvető elemeket és a kívánatos elemeket, így a munkára törekvőket elkísérli.
Az eredmény egy sor irreleváns önéletrajz és pénzpazarlás. Az advt. tartalmaznia kell a teljes és pontos munkalehetőséget, ugyanakkor elég fülbemászónak kell lennie.
Megpróbálhatja például vonzóbbá vagy ugratássá tenni, mint például az ász-értékesítők beszerzési hirdetése elolvasható. "Ha tüze van a hasad alatt, akkor mi a feladat az Ön számára."
Nyugtalanító, ha egy hirdetés sok információt tartalmaz, amely a társaságot ábrázolja, nem pedig a keresett szerepprofilt. A szervezettel kapcsolatos információk bármilyen módon megszerezhetők a weboldal címében, amelyet az adv. Nem szükséges sokat részletezni a társaságról.
Sokszor megfigyelték, hogy a szervezetnek nincs pályázati nyomkövető mechanizmusa, amelynek eredményeként a szervezetben leendő állásra jelentkező pályázók többségét nem rendezték megfelelően. Nincsenek fenntartott adatbázisok vagy az önéletrajz-tárházak.
Leggyakrabban a vállalatnak van egy dedikált e-mail címe, amelyre az álláskeresők jelentkezhetnek. Az e-mail azonban létrejön, de gyakran hiányzik az e-mail cím megőrzése.
Ennek eredményeként elvesznek a potenciális pályázók / önéletrajzok, és nem kerül létrehozásra az önéletrajz-adatbázis. Az elveszett önéletrajz az elveszített lehetõségre vezet. A saját adatbázisának karbantartása nagyon gazdaságos lehet, feltéve, hogy gondosan megteszik.
Az adatbázis letétkezelőjének szintén folyamatosan frissítenie kell és validálnia kell az adatbázist, amely a legtöbb szervezetnél általános igazságosság.
Ajánlott tanfolyamok
- Kiskereskedelmi elemző képzés
- Program a tartalomkezelő rendszerről
- Online klinikai kutatás
Referencia vizsgálat:
A referencia-ellenőrzés fontos tevékenységet jelent, amelyet megfontoltan kell elvégezni, mielőtt az ajánlatot felveszik. A legtöbb szervezetben a bérbeadási menedzserekhez rendelt merev bérleti célok miatt ez a referencia-ellenőrzési tevékenység inkább a malom tevékenységének futtatása.
A korábbi munkáltatóival végzett referencia-ellenőrzés jó betekintést nyújt a múltbeli viselkedésébe és teljesítményébe. Ugyanakkor nem minden szervezet válaszol arra, ha korábbi alkalmazottjaikat újra ellenőrzik. Míg néhányuk őszinte a korábbi teljesítőképességről egy volt alkalmazottal kapcsolatos véleményére, mások inkább hallgatnak.
Fontos az is, hogy a referencia-ellenőrzést végző személynek érettnek kell lennie ahhoz, hogy megfelelő kérdéseket tegyen fel a referencia-ellenőrzésből származó személyek számára.
Ugyanígy intelligensnek is kell lenniük a sorok közötti olvasáshoz, mivel a válaszadók legtöbbje nem feltétlenül ábrázolja a helyes képet.
Sok szervezet vakon hiszi azon visszajelzéseinket, amelyeket a munkavállalók korábbi munkáltatóitól kapnak, és ez a legfontosabb végső rövidítési kritérium. Ennek eredményeként sok jó jelöltet veszítenek.
Lehet, hogy a visszajelzést küldő személy nincs a megfelelő gondolkodási körben. Ennek eredményeként a jelölt visszajelzése nem feltétlenül helyes.
Időnként előfordulhat, hogy egy korábbi munkáltató visszajelzést ad a bosszútól, amely általában rontja a pályázatot. Az ilyen visszajelzéseket a potenciális jelöltek kiválasztása vagy elutasítása előtt megfelelően meg kell érteni.
Manapság ezt a funkciót elsősorban kiszervezik azzal a céllal, hogy az elfogultságot stb. A referencia-ellenőrzést a professzionális ügynökségek különféle forrásokon keresztül végzik, és összekapcsolják a gyors átfutási idővel, hogy lépést tartsanak a bérleti ütemmel.
Sokszor látszik, hogy a szabad emberek be vannak vonva az interjúba. Ezen interjúk többségének fogalma sincs a szerepről, így a jelölt kiválasztását nyilvánvalóan érinti.
Az interjúkat megfelelő módon kell lefolytatni a jelöltek rövid listájának felvétele során. A megfelelő panelt el kell készíteni és készíteni kell az interjúk elkészítésére és a munkabérleti hibák elkerülésére.
Fel kell kérni a munkával kapcsolatos kérdéseket, és az interjúkészítőket igazítani kell a testületben.
A jelöltek a recepción várakoznak, és egymásra néznek, és teljesen tisztában vannak azzal, hogy melyik pozícióra hívták őket?
Miközben ezt megbeszéljük, nagyon fontos, hogy az interjút készítő személy rendelkezzen a megfelelő interjú készségekkel. A megfelelő interjú készségek hiánya a bérleti hibák miatt a jelentkezők legfényesebbé teheti, ami végül veszteséget jelenthet a szervezet számára.
A szervezetnek gondoskodnia kell arról, hogy az interjút lebonyolító személy megfelelő képzésben részesüljön az interjúk kezelésében és lefolytatásában. Megvan a szükséges képességei ehhez hasonlóan, az eredmény katasztrofális is lehet.
Előfordultak olyan esetek, amikor a szervezetben egy hosszú ideig megüresedett állás nem a jelöltek hiánya miatt, hanem a személy rossz interjúkészsége miatt.
Ezért a szervezet számára elengedhetetlen, hogy rendszeresen továbbképző tanfolyamokat tartson az interjúkészítők számára, és további embereket vonzzon hozzá az alkalmas interjúkészítő testülethez.
A szervezetek többsége nem innovatív jellegű, és nem is foglalkoztatóbarát. Előfordulhat, hogy a tanácsadókra támaszkodva időnként nem segít. Voltak olyan esetek, amikor egy részleg felvételi mandátumot adott a HR-nek. Ugyanakkor egyik vagy másik ok miatt a toborzás nem tudja szállítani az árut.
Ennek oka, hogy ezt a megbízást továbbadták tanácsadóiknak. Mivel ezek a tanácsadók párhuzamosan működnek több másik társaságnál, nagyon valószínű, hogy az Ön szervezete nem kap elegendő prioritást, és ennek következtében a HR menedzsereket gyakran felveszik a felső vezetés.
Ezért alapvető fontosságú, hogy alternatív csatornákat keressen a toborzáshoz, és kerülje el a felvételi hibákat. Különösen költség-gazdasági csatornák, mint például a munkavállalói hivatkozás.
A HR menedzsernek proaktív módon el kell indítania egy ERS-t (munkavállalói áttételi rendszert), ha nem létezik ilyen. Az ERS-nek elég motiválónak kell lennie, hogy ösztönözze a munkavállalókat több hivatkozásra és több pénz megszerzésére.
A szervezetek többségében a HR toborzása olyan postahivatal, mint a posta, ahol a bérbeadási menedzser megkezdi a toborzási tevékenységet anélkül, hogy még az üzleti csapat igényeit meg is vizsgálta volna és felmérte volna.
Ennek eredményeként csak úgy működik, mint a posta.
Amikor a munkaerő-felvételi csoport megbízást kap a belső megrendelőjétől (bármely részleg) a felvételhez, először ki kell értékelnie a felvételi igényt. A legtöbb szervezetben általában megfigyelhető, hogy a toborzó csoport nem kérdőjelezi meg a megbízatást, és a megbízás kézhezvételének pillanatában nyitja meg a felvételi árfolyamokat.
Ez az egyik legfontosabb goof-up, amelyet a toborzási funkció végez. Az eredmény katasztrofális lehet.
Miután befejeződött a bérbeadás és elvégezték az értékelést, derül fény, hogy több ember kerül felvételre. A bevezető menedzser nagyobb számú ember számára igényelt, arra számítva, hogy néhány ember rövid időn belül távozhat.
Ezenkívül később gyakran derül fény, hogy túl sok embert vesznek fel, ami gyakran megismétli az erőfeszítéseket, amelyeket könnyen el lehetett volna kerülni.
A többlet munkaerőt, amely később felismerte a szervezetet, aztán felkérjük, hogy költözzön el, amely a szervezet és HR gyakorlata rossz ízlés szerint hagyja el.
Amint a HR osztály megkezdi az üzleti igények felmérését, csak akkor valós értelemben próbálhat stratégiai szerepet tölteni az üzleti életben. Az értékelési folyamat során a munkaerő-felvételi csoport partnerként működik az üzleti életben, és akár megoldást is kínálhat a belső ügyfelek azonnali bérbeadási igényeinek kielégítésére, hogy az üzlet ne merülhessen fel. Így bizonyíthatja a munkaerő-felvételi csoport a funkció hitelességét, egyébként ez továbbra is back office funkció maradhat.
Miután a munkaerő-felvételi csapat kihirdetett egy ajánlatot, azt gondolják, hogy a munka megtörtént, vagy a kitűzött célok teljesültek. A helyzet azonban az, hogy a toborzási csapatnak hiper aktívnak kell lennie ebben az időszakban.
Miután az ajánlatot leválták, a munkaerő-felvételi csapat alkalmi megközelítést alkalmaz a lehetséges jelölt felé. A jelöltek ma elég okosak.
Felvetik az Ön ajánlatát, újra tárgyalnak más leendő munkáltatókkal, és máshová költöznek. Azt várták, hogy a jelölt egy adott napon csatlakozik. Ez komoly bukás. Valójában a HR-csapat valaki tartja fenn a kapcsolatot a leendő alkalmazottal egészen addig, amíg a jelölt fel nem érkezik.
Mivel ez (az ajánlat kihirdetése és a jelölt tényleges fedélzetén tartás közötti idő) a jelölt csatlakozását illetően a maximális instabilitás időszaka.
Manapság a junior / középső szintű jelöltek többsége rövid távú nyereségre számít, és különösen vonzó a fizetési csomagok felé. Ennek eredményeként nagyobb a valószínűsége annak, hogy elveszítik a jelölteket, különösen akkor, ha a jelölt bérleti hibák miatt megkapta az ajánlatot.
A fenti paraméterben megbeszéljük a toborzó hiperaktivitási stádiumának fontosságát, amely lehetővé teszi a kapcsolat kialakítását a leendő alkalmazott és a munkáltató között. Vegyük ezt egy lépéssel tovább.
Amint a munkaerő-felvételi csapat elvégzi a felvételt, nincs megfelelő átadás, ami történik. Ideális esetben a toborzási csapat átadja a jelöltet az indukciós csapatnak.
A jelölt átadása vagy az indukciós csoportra való áttérése nem zavaróan zajlik, és a második naptól kezdve elrontódik.
Az átmeneti stádiumot megfelelő módon kell kezelni, mivel a jelöltek újak a rendszerben, és finoman kell kezelni őket. Valójában érzékeny helyzet, amikor a jelölt pozitív vagy negatív képet alkothat a szervezetről.
Ha a felfogás negatív, akkor az a személy végül elválhat a szervezettől, és nyomást gyakorol a toborzási csapatra.
A tény, hogy a HR nem működik úgy, mint a posta, annak bizonyítéka, hogy a csápjait az üzleti dinamikába terjesztette. Ezért helyesen nevezik „üzleti segítőnek”.
Nemcsak gerincként működik, hanem „üzleti elősegítőként” is működik. A funkció végül átkerült a hátsó szobából az étkezőbe. Az emberi erőforrás-tervezést, amely a toborzási tevékenység előfeltétele, a legtöbb szervezetben gyakran figyelmen kívül hagyják
Egy másik fontos tény, amelyet itt érdemes megemlíteni, hogy a bérleti hibák elkerülése érdekében a teljes bérbeadási folyamatnak nem szabad hosszúnak lennie. Ha túl hosszú, akkor a legjobb a jelöltek közül.
Valójában az egész folyamatot előre meg kell határozni. Az interjú minden szintjén jól meg kell határozni a felvételi folyamat lépéseinek számát. Ez nagyon sokat segít elkerülni az alkalmazási hibákat. Ezen túlmenően gyakran látszik, hogy a fizetésről szóló tárgyalásokat gyakran túl hosszúra húzzák, és a bérleti folyamat meghosszabbodik.
A bérbeadási folyamat ezen szakaszát szigorítani kell, és ennek egyik módja a jól meghatározott kompenzációs sávok kialakítása a szervezet minden szintjén. Ha a szintek jól definiáltak, akkor nem sok játék áll rendelkezésre mind a jelölt, mind a szervezet számára, és ezért ez a szakasz jól bekerül az időbe.
Ennek a szakasznak a káros következményei az, hogy ha a HR képviselőnek szabad kezet kapnak, akkor fizetésével végzi el, miközben felajánlja, hogy bezárja a jelölteket, hogy elérje bérleti céljait.
Ez zavarja a teljes kompenzációs struktúrát. Ezért a HR vezetőknek a jelöltekkel folytatott tárgyalások során be kell tartaniuk az előre meghatározott kompenzációs sávokat.
Gondoskodnunk kell ugyanakkor annak biztosításáról, hogy a kompenzációs sávok igazodjanak a piachoz vagy a versenyhez, még egyszer, hogy elkerüljük a bérleti hibákat.
A nagyon zökkenőmentes és hatékony (minőségi és mennyiségi) bérbeadás érdekében a fent említett pontokat minden toborzónak figyelembe kell vennie, hacsak nincs esély a felszállásra.
Ajánlott cikkek
Íme néhány cikk, amely segít részletesebben megismerni a felvételi hibákat, ezért csak keresse meg a linket.
- Csodálatos útmutató az érzékelés kezelésére a munkahelyen
- 8 legjobb dolog, amelyet a vezetők és toborzók felvétele folytat
- 12 legjobb módja annak, hogy kitűnjön a bérbeadási folyamat során (eljárások)
- 5 Webhely-beállítási hibák, amelyekről tisztában kell lennie
- Tudnia kell 10 indítási hibát, amelyek ártalmasak az üzleti életre
- Fontos útmutató az SP.NET-en és a C # -on